基于戰(zhàn)略導向的薪酬與績效管理

課程排期/Scheduling

上海：2023年03月09日-10日

北京：2023年04月13日-14日

深圳：2023年05月25日-26日

廣州：2023年07月20日-21日

上海：2023年08月17日-18日

北京：2023年09月21日-22日

深圳：2023年10月26日-27日

課程概述/Overview

課程背景：

互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)經(jīng)營變得越來越艱難，企業(yè)老板及高管們經(jīng)常在思考：

為什么我們的員工沒有工作激情？

為什么我們總是留不住人才？

我們應該付多少薪資才是合理？

如何實現(xiàn)薪酬激勵效能最大化，使人力資本得到有效的發(fā)揮？

如何建立對內(nèi)滿足員工，對外又有競爭力的薪酬體系？

因此，建立內(nèi)部公平與外部競爭的薪酬體系是所有企業(yè)面臨的一個重要問題。吸引外部人才和保留優(yōu)秀的員工，成為企業(yè)管理者最重要的工作之。科學研究表明：企業(yè)適當?shù)厥剐匠曛贫扰c戰(zhàn)略目標相一致，可以增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢；如果薪酬的設計與實施雜亂無章，同樣也會降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

本課程，通過總結標桿企業(yè)成功的績效管理和薪酬管理實踐經(jīng)驗，結合大量管理咨詢案例，旨在幫助企業(yè)提升績效管理和薪酬管理水平，從而提升企業(yè)的競爭力和競爭優(yōu)勢！

課程收益：

通過績效管理實踐分享，正確認識績效管理問題和價值；

掌握指標提取和分解方法，能夠制定公司、部門及崗位KPI；

掌握績效改進輔導技術和方法、達到組織與個人的績效提升。

總結企業(yè)績效考核實施的效果，重新設計開發(fā)企業(yè)激勵方法；

找出企業(yè)薪酬福利設計的弊端，修復企業(yè)薪酬福利管理體系；

梳理企業(yè)文化發(fā)展的核心內(nèi)容，打造企業(yè)全員造夢文化體系。

掌握不同類型的薪資崗位制，設計符合企業(yè)需求的薪酬標準；

用戰(zhàn)略的思維設計公司的薪酬體系，確保內(nèi)外公平。

授課對象：

企業(yè)老板、人力資源管理者、直線部門管理者

授課方式：

講解40%+課堂互動10%+案例15%+實操練習15%+工具10%+視頻10%

課程大綱/Outline

（第一部分：基于戰(zhàn)略落地的績效管理實務）

第一講  庖丁解牛-正確理解績效管理之魂         

導入：績效管理的前世今生        

一、績效考核與績效管理的概念解析

1、績效是什么

2、考核是什么

二、績效管理的三大困惑

1、基層員工的困惑

2、直線部門管理者的困惑

3、人力資源管理者的困惑

三、績效管理不成功五大成因解析

四、各職級人員在績效管理工作中的角色認知

1、績效管理三大主體

2、不同層級的角色定位

第二講 運籌帷幄績效指標設計與落地

一、公司績效指標分級體系設計方法與流程

1、指標與目標的區(qū)別

2、KPI體系設計思路與原則

3、常見的KPI指標類型

案例：不同類型的KPI提取

4、KPI指標體系設計的5個步驟

工具：各層級KPI指標提取方法

如何設計公司級KPI？

案例分享：企業(yè)公司級KPI指標設計與提取

如何設計部門級KPI?

課后練習：部門級KPI提煉與設計

如何設計職位級KPI?

課后練習：職位級KPI指標分解與設計

二、戰(zhàn)略導向績效考核指標的兩種主要類別

1、KPI類指標設計

KPI設計的四個誤區(qū)

KPI指標設計的三種方法

案例：如何提取關羽的KPI

2、工作目標的三類指標

三、如何精準設計績效指標

案例：KPI基本指標標準與卓越指標標準舉例

1、KPI定義與計算方式（案例分享）

2、KPI計分方法（案例分享：某知名企業(yè)KPI計分表展示）

3、如何設計KPI的權重與配分？（案例分享：某企業(yè)KPI權重分享）

4、關于考核周期的設計

課后演練：部分職位KPI描述規(guī)范

第三講：面面俱到—優(yōu)勢績效面談技巧

一、 績效考核面談的目的

1、就事論事

2、著重未來

3、獎優(yōu)改劣

4、雙方共識

5、共同布局

6、協(xié)議未來

二、績效考核面談七項原則

1、建立并維護彼此的信任

2、清楚地說明面談的目的

3、真誠的鼓勵員工多說話

4、傾聽并避免對立與沖突

5、集中于未來而并非過去

6、注意需優(yōu)點與缺點并重

7、以積極的方式結束面談

三、績效面談的四個階段

1、計劃階段

2、指導階段

3、考評階段

3、反饋階段

四、績效面談二大技巧

1、漢堡原理

2、BEST原理

案例：員工因不服績效結果，氣沖沖的闖入總經(jīng)理辦公室

五、績效面談中的八大激勵策略

1、授人以魚

2、授人以漁；

3、授人以欲；

4、授人以娛；

5、授人以愚；

6、授人以遇；

7、授人以譽；

8、授人以宇。

（第二部分：基于戰(zhàn)略落地的薪酬福利實務）

第一講：認知篇——薪酬管理的哲學解析

一、薪酬的實質(zhì)

1、勞動報酬

2、激勵核心人才

3、服務于公司戰(zhàn)略

4、體現(xiàn)公司價值

模型：薪酬總體戰(zhàn)略模型

二、薪酬的主要內(nèi)容

1、貨幣薪酬

2、非貨幣薪酬

三、薪酬的重要地位

1、員工方面：吸引并留住優(yōu)秀人才

2、企業(yè)方面：

更先進的產(chǎn)品或服務

更大的市場份額

人力成本控制

四、薪酬管理的變化新趨勢

1、強調(diào)總體（全面）薪酬的概念

2、更強調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平

3、調(diào)整固定向激動、績效大浮動邁進

4、寬帶薪酬

第二講：思路篇——薪酬福利設計的思路

導論：這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!

一、薪酬福利功能的認知

1、工資解析-保障吃得飽

2、獎金解析-保障干得好

3、股票分紅-保障干的久

4、福利解析-保障干的穩(wěn)

二、薪酬福利管理的三大目標

1、效率目標

2、公平目標

3、合法目標

三、薪酬福利激勵的原則

1、及時性原則

2、同一性原則

3、預告性原則

4、開發(fā)性原則

案例1：毛主席如何讓貓吃辣椒

案例2：阿里巴巴的員工為何愿意加班不要錢？

四、薪酬激勵理論與實踐

1、激勵的八種類型

視頻解析1：康熙如何拿下姚啟勝

視頻解析2：劉備如何搞定關張

2、激勵的四類實踐應用

第三講 落地篇——薪酬福利設計落地

一、薪酬設計原則

1、對內(nèi)公平_崗位評價

2、對外公平_薪酬調(diào)查

3、對員工激勵_薪資結構

4、對成本節(jié)約_成本分析

二、薪酬體系的定位設計思路

1、為技能/能力付薪

2、為職位付薪

3、為市場付薪

4、為業(yè)績付薪

5、為價值付薪

三、薪酬設計3PM薪酬體系設計流程

1、管理現(xiàn)狀診斷

2、制定薪酬策略

3、崗位體系設計與工作分析

4、崗位評價

5、薪酬調(diào)查

6、薪酬水平設計

7、薪酬結構設計

8、薪酬構成設計

9、薪酬制度的執(zhí)行與控制

四、薪酬調(diào)整分析

1、調(diào)薪影響的因素

2、調(diào)薪的四個步驟

3、實現(xiàn)薪酬總額與企業(yè)動態(tài)浮動前提與基礎

4、調(diào)薪四種實現(xiàn)形式

案例：某上市企業(yè)薪酬體系設計分享

五、如何構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

1、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的意義

2、不同階段對薪酬戰(zhàn)略的影響

3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略

第四講：獎金篇——如何設計年終獎金

導入：年終獎金設置需解決的6個問題

一、年終獎金設計的原則

1、內(nèi)部公平及外部競爭相結合

2、因需而變的層級差異性原則

3、公司利益與員工貢獻相結合

4、獎金分配與員工績效掛鉤

5、獎金分配指導員工職業(yè)生涯

二、年度績效考核的實施步驟

1、成立年度績效考核委員會

2、制定年度績效考核方案

3、召開年度績效考核會議

4、落實年度績效考核細節(jié)

5、跟進年度績效考核結果

6、對年度考核結果進行復盤

三、年終獎金核定方式

1、年終獎金總額確定的三種方法

2、年終獎金功能結構確定的五種方法

3、如何按部門職能來確定年終獎金

案例分享：某企業(yè)年終獎金設計

4、年終獎金考核的因素

5、其他特別因素

四、年終獎金設計的方法

1、獎金池切分法

2、目標達成率法

3、工作年限獎勵法

4、特殊貢獻獎勵法

五、年終獎金分配的流程

六、年終獎金后期跟蹤事項

1、員工滿意度調(diào)查

2、員工年度績效面談