《非人力資源的人力資源管理落地技能訓練》

課程背景

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著現(xiàn)代管理的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度和實施的寬度。

課程目標

使人力資源管理者了解人力資源管理的理念及職責； 2. 使人力資源管理者得應知的人力資源管理專業(yè)知識，以便發(fā)揮其應有的人力資源管理功能； 3. 使人力資源管理者對人力資源管理部門有一個全新的認識，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理方向轉(zhuǎn)變；掌握招人、用人、留人、育人的技術(shù)與技巧； 4.掌握人力資源管理的基本管理工具和方法。

課程大綱

課程大綱：

前言：人力資源概述：

**單元、人力資源管理基本知識

1、人力資源管理的涵義

1) 人力資源管理的定義

2) 人力資源管理的目標與任務

3) 人力資源管理的作用

2、認識管理者的職責

1) 管理者與人力資源管理有什么樣的關(guān)系？

2) 管理者與人力資源管理的分工和合作

3) 直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的人力資源管理

第二單元：目前企業(yè)人力資源管理存在的常見問題

1. 職能部門管理者認為人力資源管理就是人力資源部門的事情，與自己無關(guān)；  

2. 非人力資源經(jīng)理缺乏必備的人力資源管理知識，導致人力資源部的工作難度加大；  

大部分企業(yè)還處在人事管理階段，沒有和業(yè)務、組織、戰(zhàn)略環(huán)環(huán)相扣，不適應激烈競爭環(huán)境下對人才的管理；  

3. 人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，工作分析不夠，職位設置和職務序列設計不合理，導致職業(yè)生涯管理、績效管理、 薪酬管理缺乏依據(jù)，難以產(chǎn)生激勵作用；  

4. 績效管理不成體系，主要為發(fā)獎金或扣工資而考核，不是為了支持公司戰(zhàn)略目標及員工的長遠發(fā)展；  

5. 缺乏人才培養(yǎng)機制，培訓工作不成體系，導致企業(yè)后續(xù)人才不足；

第三單元：管理者角色定位是什么

1. 案例分析：馬經(jīng)理的煩惱

2. 管理者角色轉(zhuǎn)變困難的三大原因

3. 管理者角色中的誤區(qū)

4. 管理者四個關(guān)鍵角色定位

管理者角色一：對上級是輔佐者

管理者角色二：對平級是協(xié)作者

管理者角色三：對下級是教練

管理者角色四：對客戶是朋友和顧問

5. 管理者的五個核心任務

非人力資源人力資源管理八大模塊的基本內(nèi)涵

人力資源管理**模塊（測）：人力資源規(guī)劃

人力規(guī)劃及運用

1. 如何預測本單位的用人需求

2. 部門人力規(guī)劃的三種方法

3. 部門人力規(guī)劃的八大要點

4. 部門人力規(guī)劃注意的四個方面

人力資源管理第二模塊（選）：招聘與配置

**節(jié)  招聘

一、部門招聘的原則

案例：小王入職不到三個月為什么離職了？

1. 企業(yè)為什么應慎重的甄選人才：

2. 正確的選才原則：

二、面試官的基本素質(zhì)與要求

1、熟知招聘崗位職責和要求

2、定位準確

3、尊重應聘者

4、認真負責，體現(xiàn)專業(yè)

三、素質(zhì)模型介紹

1. 傳統(tǒng)招聘方法VS勝任力模型

a. 找不到適合人才-企業(yè)招聘心中永遠的痛？

b. 選對人的收益與選錯人的代價

c. **對大寶招聘案例的分析，感悟選才的方法與選才的關(guān)系

d. l    教學方法：視頻案例 研討

2. 如何建構(gòu)屬于企業(yè)自己的勝任力模型

a. 企業(yè)尋找適合人才的理論基礎(chǔ)-冰山理論

b. 什么是勝任力模型

c. 勝任力模型的作用

d. 勝任力模型的一般構(gòu)建流程

e. 案例分析：如何找尋應聘者的勝任能力

f. 視頻：**行為表現(xiàn)提煉勝任力模型

四、常見的選才方式

1. 紙筆測驗

2. 實操測驗

3. 情境評鑒

4. BEI(行為事件訪談)**對應聘者講述的案例或故事推斷其素質(zhì)和經(jīng)歷的真?zhèn)巍?/p>

a) BEI行為事件法選才

現(xiàn)場演練：所有人員必須現(xiàn)場演練，掌握技巧

五、面談的技巧

第二節(jié)、人力資源配置

案例：某文具企業(yè)的扯皮現(xiàn)象

一、 部門職能分解與有效定編定崗

1. 清晰的組織結(jié)構(gòu)和部門職能描述；

2. 清晰的職位族劃分；

3. 清晰的部門二級結(jié)構(gòu)圖和崗位名稱、編號；

二、 如何進行工作分析（講解與舉例）

1. 工作分析的目的與作用；

2. 工作分析的項目、工作分析的程序；

3. 工作分析中的基本術(shù)語、工作調(diào)查的方法；

4. 工作分析容易出現(xiàn)的問題。

三、 “工作分析與職位說明書編寫”沙盤模擬訓練

1. 現(xiàn)場選定本人職位，應用所提供的工具、模板進行工作分析（現(xiàn)場模擬實操）；

2. 如何設計基本信息（講解、舉例、練習）；

3. 如何編寫崗位使命（講解、舉例、練習）；

4. 如何編寫崗位職責=運用職能矩陣分解圖；

5. 如何編寫崗位工作描述（講解、舉例）；

現(xiàn)場演練：微流程崗位說明書編寫

人力資源管理第三模塊（育）：培訓與開發(fā)管理

案例：培訓經(jīng)理小張為什么要辭職

1. 部門領(lǐng)導者如何與HR部門合作，共同開展企業(yè)的員工培訓工作？

2. 部門領(lǐng)導如何與HR部門合作，一起做好培訓需求分析和培訓課程設計？

3. 如何提高培訓的有效性？

4. 從部門領(lǐng)導者的角度，如何做好員工培訓的評估？

人力資源管理第四模塊：  績效管理

案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的績效考核為什么推行不下去？

一、 導致績效管理失敗的三大原因及解決方法

二、 成功績效管理的“1-2-3法則”

三、績效考核設計六大技巧

1. 績效指標設計技巧

a) KPI指標的四大來源

b) 獲取KPI指標的四個維度

c) 選擇KPI指標的四大原則

d) 提取KPI的兩大工具

演練：設計本部門的KPI指標

講師點評

2. 目標設定

a) 制度目標需要回答的三大問題

b) 如何**價值鏈分析來取得公司目標

c) 如何設定目標的基準值

d) 目標設定的原則

演練：分解公司目標與部門目標

講師點評

3. 權(quán)重設計的技巧

案例：多個考核表權(quán)重演示

演練：部門權(quán)重的設計

講師點評

4. 考評標準（加減分）的設計技巧

現(xiàn)場演練：完成考核表評分標準

5. 考核周期的確定技巧

6. 定量和定性的比例

四、獎金的確定和分配

1、 獎金從哪里來

2、 獎金如何分

人力資源管理第五模塊（留）： 薪酬與福利管理

案例：老張為什么對薪酬不滿

1. 薪酬的基本涵義

2. 企業(yè)薪酬設計存在的六大問題

3. 薪酬與福利的構(gòu)成

4. 薪酬與福利的設計技巧

5. 崗位價值評估介紹

6. 薪酬與職業(yè)通道、績效考核等的對接技巧

人力資源管理第六模塊（融）：員工關(guān)系管理

案例：小王為什么辭職？

1. 員工關(guān)系管理內(nèi)涵

2. 員工關(guān)系管理的目的

3. 員工關(guān)系管理的職責分工

4. 員工離職的溝通技巧

5. 勞動糾紛的處理技巧

a) 什么是激勵?  

b) 激勵的理論基礎(chǔ)和員工激勵的“四力模型 ”  

c) 激勵的困惑  

d) 管理理論發(fā)展  

3.激勵的基本步驟，方法和技巧（技術(shù)）

人力資源管理第八模塊（控）：工作管理

人力資源管理第七模塊（勵） ：員工激勵

案例：海爾是如何激勵優(yōu)秀員工的  

1.企業(yè)為什么要重視員工激勵（觀念）  

2.激勵的理論基礎(chǔ)和發(fā)展（原理）  

案例：為什么小劉做事總是沒有結(jié)果？

1、如何管理員工的日常工作

2、做結(jié)果**的工具：周計劃周結(jié)果

3、如何做周計劃周結(jié)果

4、現(xiàn)場演練、點評周計劃周結(jié)果