人力資源管理實戰(zhàn)核心技術(shù)--崗位分析、績效管理、薪酬管理實戰(zhàn)

培訓(xùn)受眾:

高、中、基層管理者、HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、公司骨干職員

課程收益:

國務(wù)院發(fā)展研究中心調(diào)查顯示：我國企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)與產(chǎn)品市場的銷售方面企業(yè)考慮更多的是后者，這正是企業(yè)發(fā)展中一個不太成熟時期的表現(xiàn)。21世紀(jì)的企業(yè)，傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。“人力資源是企業(yè)的第一資源”。很顯然，當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的“承載者”－人才的競爭。而企業(yè)人才競爭，更多地要看企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競爭力，這是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的唯一持久競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想和競爭對手拉開差距，保持持續(xù)快速成長，最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力。企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，管理者最核心的任務(wù)是：吸引人、用好人、開發(fā)人、留住人。
課程依據(jù)目前國內(nèi)企業(yè)的實際情況，在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)――3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行工作分析，明確所有員工各自的崗位描述和規(guī)范（POSTION）；其次，根據(jù)工作分析，設(shè)計人力資源的工作績效管理（PERFORMANCE）的考核方案和工具；最后，根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計薪酬（PAYMENT）方案和體系。本講座就是遵照這樣一個思路：觀念的灌輸－“人崗匹配”的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃－崗位分析－績效管理－薪酬管理。現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)展開探索的。
；樹立正確吸引、保留、激勵、開發(fā)的用人理念；
在管理的實踐中學(xué)會開發(fā)人的潛能、管好人、用好人；
全方位的掌握現(xiàn)代人力資源管理的規(guī)劃、工作分析、績效管理、薪酬管理的方法和核心技術(shù)；

培訓(xùn)頒發(fā)證書:

頒發(fā)證書

課程大綱:

第一講 與時俱進(jìn)，快速構(gòu)筑企業(yè)人力資源的競爭力
1. 企業(yè)高層主管從哪里來？
二次大戰(zhàn)后，世界經(jīng)濟(jì)在一片廢墟上重建。
機械設(shè)計師
營銷管理師
財務(wù)管理師
人力資源管理師
2. 戲說劉邦人力資源戰(zhàn)略管理
? 一、國內(nèi)人力資源管理的弊端
? 二、我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀
? 三、我國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對策
? 四、e時代的人力資源管理
? 六、快速構(gòu)筑人力資源競爭力
? 七、適于我國企業(yè)特點的HRM系統(tǒng)制度設(shè)計建議――3P模式



第二講 人力資源管理的基本職能及其之間的關(guān)系
1.管理的本質(zhì)和目標(biāo)

2.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的異同
3.人力資源管理的基本職能及其之間的關(guān)系
4.人力資源管理目標(biāo)、企業(yè)價值鏈和各項職能活動之間存在關(guān)系

第三講 企業(yè)人力資源規(guī)劃
1. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
2. 人力資源規(guī)劃的分類
3. 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系


4. 人力資源規(guī)劃的程序


5. 人力資源需求與供給的預(yù)測及其方法

6. 人力資源供需的平衡



第四講 工作分析與工作評價
目前，在許多企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，都強調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都是以工作分析（崗位分析）為基礎(chǔ)的。工作評價是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任。復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評價的活動。
引導(dǎo)案例: 工作職責(zé)分歧

1. 工作分析方法――著重介紹了七種常見的工作分析方法
a) 問卷分析法
b) 觀察法
c) 寫實分析法
工作日志法
主管人員分析法
d) 訪談法
e)關(guān)鍵事件法
2. 工作分析實施――闡明工作分析的基本流程

3. 工作分析結(jié)果――分析工作描述的基本結(jié)構(gòu)

4. 工作分析應(yīng)用――工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用于其他管理實踐中去

5. 工作分析案例參考――介紹進(jìn)行工作分析的典型案例
6. 工作評價流程


























7. 工作評價方法的特點評估


第五講 績效管理及其操作實務(wù)
引導(dǎo)案例(－) 拉繩實驗
引導(dǎo)案例(2) 養(yǎng)蜂人和他們的小蜜蜂的故事


1.企業(yè)績效管理思考的起點:戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)

2.企業(yè)績效管理概述
3.績效管理體系模型

4.績效管理的實施過程
5.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)體系設(shè)計
6.公司總體績效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法
? 依據(jù)組織結(jié)構(gòu)分解而建立的KPI體系

? ?依據(jù)內(nèi)部流程分解而建立的 KPI體系

? ?依據(jù)平衡計分卡建立的KPI體系

? ?依據(jù)基準(zhǔn)標(biāo)桿建立的KPI體系
7.績效管理體系(閉環(huán)系統(tǒng)分析）
8績效考核方法的類型及應(yīng)用
簡單排序法
交錯排序法
成對比較法
強制分布法
關(guān)鍵事件法
行為對照表法
等級鑒定法
行為錨定評價法
目標(biāo)管理法
9.影響業(yè)績考核方法選擇的因素分析

第六講 薪酬管理及其操作實務(wù)
1.薪酬體系的構(gòu)成及影響因素


2.薪酬體系的規(guī)劃與管理過程


3.薪酬體系設(shè)計
普通管理人員薪酬設(shè)計
業(yè)務(wù)人員及其他人員的薪酬設(shè)計
其他人員的薪酬的薪酬設(shè)計
4.高級雇員的薪酬激勵