《情境領(lǐng)導(dǎo)》

《情境領(lǐng)導(dǎo)?》
【課程背景】
情境領(lǐng)導(dǎo)模式是由世界領(lǐng)導(dǎo)力大師、世界組織行為學(xué)大師保羅?赫塞博士領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)立。1969年，保羅?赫塞博士全面闡述了情境領(lǐng)導(dǎo)理論。該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準備度相適應(yīng)才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果。傳統(tǒng)管理理論認為，一個員工要么勝任工作，要么不勝任。然而，情境領(lǐng)導(dǎo)模型揚棄了這種非彼即此的二元認識論的陳舊思維模式。情境領(lǐng)導(dǎo)將一個員工在工作中的表現(xiàn)分為四種可能性（即四種準備度）。針對員工的準備度的波動，領(lǐng)導(dǎo)者可以使用四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與影響被領(lǐng)導(dǎo)者。這就為各級管理者如何有效輔導(dǎo)員工、如何有效激勵員工、如何建設(shè)團隊提供了操作性極強的解決方案。同時，情境領(lǐng)導(dǎo)理論提出，領(lǐng)導(dǎo)力就是執(zhí)行力。這就為困擾中國企業(yè)多年的執(zhí)行力問題提供了根本性的解決方案。 
情境領(lǐng)導(dǎo)是同時關(guān)注績效和部屬的實用型領(lǐng)導(dǎo)技能。它主張根據(jù)情境的不同。通過對被領(lǐng)導(dǎo)者準備度的判斷來使領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整自己的風(fēng)格這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于經(jīng)理人帶領(lǐng)部屬取得最佳績效，從而提高部屬滿意度，并實現(xiàn)團隊的持續(xù)成長。
情境領(lǐng)導(dǎo)理論及其模型為古老的領(lǐng)導(dǎo)話題提供了新的解決思路，從而受到各類企業(yè)的大力關(guān)注。時至今日，全球已有150余個國家和地區(qū)的數(shù)千萬經(jīng)理人接受過情境領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)并在應(yīng)用此模式、情境領(lǐng)導(dǎo)已成為全球職業(yè)經(jīng)理人的成功必選。GE、愛立信、摩托羅拉、IBM、微軟、通用汽車、蘋果電腦等知名企業(yè)更是視之為高級經(jīng)理人員的常年必修課程。
【課程優(yōu)勢】
全球經(jīng)典課程，歷經(jīng)40年不衰；結(jié)構(gòu)清晰、理論與方法實用；管理與領(lǐng)導(dǎo)方法相結(jié)合；基實的心理學(xué)基礎(chǔ)；心理學(xué)與管理學(xué)的完美結(jié)合；本課程是領(lǐng)袖人才訓(xùn)練計劃的核心課程，專門培養(yǎng)現(xiàn)代化的高級管理人才。該課程采用混成式的學(xué)習(xí)方式和先進的引導(dǎo)式教學(xué)，采用行動學(xué)習(xí)法，結(jié)合國際上領(lǐng)先的管理知識，為身處激烈競爭的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才提供了一個多元化的學(xué)習(xí)發(fā)展平臺。受訓(xùn)者將形成一種富有成效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，掌握先進的管理理論和工具，學(xué)會指導(dǎo)和激勵員工的方法。成功地處理風(fēng)險和解決突如其來的問題，建設(shè)有效的工作團隊。
【課程收益】
個人受益
使學(xué)員明確自身的角色定位
增強學(xué)員的管理能力，提升下屬績效的能力
使學(xué)員更好地了解領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于發(fā)揮優(yōu)勢、彌補不足，形成領(lǐng)導(dǎo)力
大力提升影響他人的能力，并有效地進行時間管理
使學(xué)員全面提升下屬的執(zhí)行能力
團隊受益
減少員工流失、并提升團隊績效
可塑造績效導(dǎo)向、注重執(zhí)行的工作氛圍
可達成員工高滿意率、高目標達成率
提升團隊績效能力
組織受益
提升組織整體執(zhí)行力
有助于在組織內(nèi)形成、建立溝通績效的共通語言
有助于培育高素質(zhì)的經(jīng)理人
【課程對象】
董事長、CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各組織與企事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)
部門經(jīng)理、總監(jiān)、部門主管
【培訓(xùn)形式】
講授、案例分析、視頻演示、分組討論、實操演練、行動學(xué)習(xí)、混合式學(xué)習(xí)方式
【課程時長】
1天（6小時）
【課程老師】
何興龍老師
【課程大綱】一、情景設(shè)置
情境1：您的下屬經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，已基本了解了自己的工作和流程，只是與前一時期相比，工作動力明顯不足。 解答： 通常這種情況說明一個問題，就是員工已經(jīng)具備了完成本職工作的基本能力，但由于某種原因?qū)е聠T工工作意愿不足。因此，對此類員工應(yīng)該對其強調(diào)完成工作的重要性及要求完成的期限，明確不能按期完成將面臨的考核。找到導(dǎo)致該員工工作意愿下降的原因，并對癥下藥解決問題。 情境2：您的一名下屬由于工作業(yè)績突出被您提拔到了基層管理崗位。但他上任后，非常不適應(yīng)自己的新角色，新增加的管理工作占用了他大部分精力，使他原來的工作受到影響，每天加班，苦不堪言。 解答： 本課程的特色之一就是幫助領(lǐng)導(dǎo)者放棄以前單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而根據(jù)不同的情境，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這位下屬在原來的崗位上表現(xiàn)優(yōu)異，但對于新的崗位而言，他應(yīng)需要學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。做為領(lǐng)導(dǎo)者的您對他上任之初應(yīng)該多指導(dǎo)和支持，幫助他順利轉(zhuǎn)型，直到能夠勝任新增的管理工作。 情境3：您的一個下屬遇到了挑戰(zhàn)性的難題，他的信心不足。過去也有過類似的情況，但在您的鼓勵下多半都能自己解決，而且在單位里他的人際關(guān)系也很好。 解答： 針對這類員工目前您還無法進行完全授權(quán)讓其獨立去完成一項對他而言沒有信心去獨立完成的工作。您在他面臨新的有難度的工作時，必須對其進行關(guān)注并及時鼓勵，嘗試讓他自己解決問題，但要定期與之溝通，并適時給出指導(dǎo)建議。 情境4：您接到任命去管理一個新的團隊。這個團隊的工作效率一般，前任主管經(jīng)營的生產(chǎn)力比較低，您知道所有團隊成員對您的到來充滿了信任和期待。對這祥的團隊您將如何開展新的工作？ 解答： 對于這樣的團隊，您上任之初最重要的工作就是要廣泛聽取他們的意見和反饋。因為他們對這個團隊的情況最了解。這祥會使他們感覺自己得到了尊重與重視，工作意愿會更高。而前期工作效率一般的原因很可能與前任主管的管理方法有直接的關(guān)系。在聽取他們意見的同時，您必須同時關(guān)注他們的工作是否能如期達成目標，如果不能則必須按您的想法做必要的調(diào)整。 情境5：一位新員工，正在接受崗前培訓(xùn)，他很想把事情做好，也非常自信，只是還沒有多少工作方法和經(jīng)驗。 解答： 請靜下來想一想：新員工最普通的問題就是信心百倍、干勁十足，但缺少的是工作的能力和方法。對于這類員工情境領(lǐng)導(dǎo)告訴我們必須要對其進行具體的指導(dǎo)，要求其完全按工作的標準步驟來完成工作。通過學(xué)習(xí)本課程，您一定成就自我，培養(yǎng)出優(yōu)秀的下屬，進而可以提高團隊績效。 
前言 概說
1、概說
2、組織中重要要素的邏輯關(guān)系
一、影響被領(lǐng)導(dǎo)者的績效
1、影響的過程
組織技能模型
成功的領(lǐng)導(dǎo)與有效的領(lǐng)導(dǎo)
學(xué)員互動學(xué)習(xí)
重要概念詮釋
2、 明確工作的內(nèi)容
明確工作原理：三層法
明確工作的操作方法
二、 績效評估的標準
1、 績效準備度
學(xué)員互動練習(xí)
判斷下屬績效準備度的四項原則
案例學(xué)習(xí)：如何針對具體的工作判斷下屬的績效準備度
績效準備度概念詮釋
績效準備度的結(jié)構(gòu)分析
一級判斷要點
二級判斷要點
案例教學(xué)視頻播放
2、 績效準備度狀態(tài)
四種績效準備度狀態(tài)
四種績效準備度狀態(tài)呈現(xiàn)特點分析
學(xué)員測試：主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、次要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及適應(yīng)度測試
三 、領(lǐng)導(dǎo)者行為
1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
學(xué)員互動練習(xí)-下屬對領(lǐng)導(dǎo)者行為的需求
領(lǐng)導(dǎo)者行為分析
工作行為
關(guān)系行為
案例教學(xué)視頻播放
四種不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者行為
四種不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者行為特點分析
案例教學(xué)視頻播放
2、 模型
績效準備度模型
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與績效準備度科學(xué)匹配
案例教學(xué)視頻播放
運用情境領(lǐng)導(dǎo)法有效開發(fā)員工