企業(yè)發(fā)展遭遇“七年之癢”，員工消極怠工，怎么治？邢以群：補(bǔ)缺、完善、關(guān)聯(lián)

以下來(lái)自邢以群教授在6月28日
浙大管院MBA“浙派商學(xué)”系列公開(kāi)課
第二講上的精彩演講，
關(guān)于“如何構(gòu)建科學(xué)管理平臺(tái)”。

演講精要
（以下整理自現(xiàn)場(chǎng)演講，有刪節(jié)，整理人：浙大管院2019級(jí)MBA新動(dòng)力班學(xué)生李璐）
理論務(wù)虛，實(shí)踐務(wù)實(shí)。邢以群教授首先以一個(gè)真實(shí)的案例開(kāi)場(chǎng)，讓大家身臨其境地感受一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)在發(fā)展中的管理困境：
7年，讓一個(gè)只有9人的創(chuàng)業(yè)公司擴(kuò)容到150人，雖然產(chǎn)品不斷更新，但是銷(xiāo)售的增長(zhǎng)率持續(xù)下降，拿著行業(yè)內(nèi)中上水平工資的員工不拼搏、不奉獻(xiàn)、不合作，呈現(xiàn)出鋪張浪費(fèi)、部門(mén)主義、相互推諉的消極面貌；
創(chuàng)始人拿出上百萬(wàn)請(qǐng)來(lái)咨詢團(tuán)隊(duì)，用兩年時(shí)間調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，明確分工，分檔加薪，增加月度培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)360°考核，通過(guò)質(zhì)量體系認(rèn)證。
這些做法起初見(jiàn)效，后續(xù)問(wèn)題頻出，培訓(xùn)無(wú)人參與，考核流于形式，滋生了“拿更多錢(qián)、干更少活”的現(xiàn)象。
以上案例折射出了成立五年到七年的企業(yè)的通病，管理者想要“治病”，卻不知道從何下手。
這家企業(yè)的人力資源部門(mén)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲取員工對(duì)于培訓(xùn)課程的期待之后，制定計(jì)劃，開(kāi)發(fā)課程，卻為什么沒(méi)有得到員工的支持和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可？
一些企業(yè)著手打造或升級(jí)企業(yè)文化，完善和創(chuàng)新管理制度，到頭來(lái)卻只是“寫(xiě)在紙上”“掛在墻上”，不能落實(shí)在行動(dòng)上的原因究竟是什么？
以上這些出現(xiàn)在案例公司中的困境，想必也困擾著每一個(gè)正在成長(zhǎng)中的企業(yè)。

“企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境一直在變，到底能不能形成自發(fā)展、自完善的管理體系？”在與浙江大小民營(yíng)企業(yè)打交道的這些年，邢以群教授總被問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題。

無(wú)論有沒(méi)有理論指導(dǎo)，這些企業(yè)都得繼續(xù)摸著石頭向前走，也會(huì)邀請(qǐng)咨詢公司助力變革，但是效果往往不盡人意。
從上面的分析可以看到，現(xiàn)有理論雖可以診斷問(wèn)題、說(shuō)明原因、給出改進(jìn)方向，但不能提供系統(tǒng)解決方案。
MBA課程涵蓋戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)等等多重模塊，遇到這樣的管理問(wèn)題，究竟哪個(gè)是“解題”的抓手？
對(duì)此，邢以群教授提出要建立科學(xué)管理平臺(tái)，而關(guān)于科學(xué)管理平臺(tái)理論的演化邏輯，可以概括為以下7大觀點(diǎn)。
1、組織的活力源于員工的積極性
邢教授從組織的誕生機(jī)制談起。通過(guò)分工與協(xié)作，組織能夠克服個(gè)人力量的局限性，實(shí)現(xiàn)靠個(gè)人力量所無(wú)法實(shí)現(xiàn)或難以有效實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
分工發(fā)揮每人特長(zhǎng)，協(xié)作形成群體力量，但組織絕非“人多力量大”，而是要有能力互補(bǔ)、志同道合、溝通順暢的一群人構(gòu)成。
在組織內(nèi)外部的一系列因素中，人是唯一的能動(dòng)因素。如果員工不積極，就算企業(yè)格外有資源、領(lǐng)導(dǎo)者非常有遠(yuǎn)見(jiàn)，也無(wú)法全速發(fā)展。
為此，組織的活力源于員工的積極性，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性是企業(yè)的首要任務(wù)。

2、成員的積極性取決于其在組織中的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度

邢以群教授強(qiáng)調(diào)，組織的目標(biāo)是每個(gè)成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的共同基礎(chǔ)，無(wú)論是誰(shuí)，加入組織都是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是需要借助組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)完成的。
動(dòng)機(jī)理論告訴我們，組織成員干勁大小，取決于事情對(duì)他個(gè)人目標(biāo)的助力大小。實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)是每個(gè)成員留在組織中并愿意為之奉獻(xiàn)智慧和力量的根本原因。這就印證了“成員的積極性取決于其在組織中的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度”的觀點(diǎn)。

3、組織管理的要義在于構(gòu)建一個(gè)利益緊密關(guān)聯(lián)的管理平臺(tái)

組織如何吸引員工，是“高舉薪酬大旗”嗎？
其實(shí)，只有設(shè)計(jì)特色薪酬體系去吸引能力互補(bǔ)、志同道合的員工加盟，滿足他們各自不同的需求，才是留住員工的不二法寶。
招好人了，如何分好錢(qián)？想要公平分配，就得拿一把獎(jiǎng)懲分明的尺測(cè)量個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)（績(jī)效考核體系），進(jìn)而構(gòu)建一個(gè)讓組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的管理平臺(tái)，即科學(xué)管理平臺(tái)，它是由理念體系、目標(biāo)計(jì)劃體系、職權(quán)體系、業(yè)務(wù)體系、考核體系、報(bào)酬激勵(lì)體系、溝通體系七個(gè)關(guān)聯(lián)體系組成的系統(tǒng)。
邢以群教授以案例中的企業(yè)舉例說(shuō)明：案例企業(yè)的360°考評(píng)要求員工對(duì)他人展開(kāi)“好、較好、一般、差”的主觀打分，把個(gè)人貢獻(xiàn)考核變成人際關(guān)系考核，導(dǎo)致熟人之間互評(píng)高分，陌生人之間隨意給分，企業(yè)從工作導(dǎo)向被動(dòng)變?yōu)殛P(guān)系導(dǎo)向，催生出一批“社交明星”，組織目標(biāo)也就偏離了。
邢教授強(qiáng)調(diào)，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是員工態(tài)度和能力的發(fā)揮程度，這需要先構(gòu)建組織的目標(biāo)計(jì)劃體系，再明確分工合作體系和業(yè)務(wù)體系，劃分責(zé)任，還要保證溝通順暢到位，打通科學(xué)管理平臺(tái)的七個(gè)關(guān)聯(lián)體系。
4、科學(xué)管理平臺(tái)是一個(gè)緊密相聯(lián)的系統(tǒng)
邢以群教授的分析深入淺出，在他看來(lái)，理念體系告訴我們應(yīng)該做什么樣的組織。崗位工資折射著崗位價(jià)值，襯托出企業(yè)的價(jià)值觀。
七個(gè)關(guān)聯(lián)體系中，理念體系的關(guān)鍵詞是統(tǒng)一，讓組織成員志同道合；目標(biāo)體系的關(guān)鍵詞是清楚而非正確，事先目標(biāo)清楚，才能便于事后做出判斷；職權(quán)體系的關(guān)鍵詞是合理；業(yè)務(wù)體系的關(guān)鍵詞是規(guī)范；考核體系的關(guān)鍵詞是客觀；報(bào)酬體系的關(guān)鍵詞是公平和基于員工的需求；而溝通體系是潤(rùn)滑劑、是核心，將組織凝聚起來(lái)。
科學(xué)管理平臺(tái)就是這樣一個(gè)緊密關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)。
5、單純加強(qiáng)某一個(gè)管理環(huán)節(jié)，并不能取得應(yīng)有的管理效果
回到案例企業(yè)的另一個(gè)困惑——月度培訓(xùn)都是按照問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)的，怎么就落了個(gè)“員工不支持、領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可”的結(jié)果？
邢以群教授一針見(jiàn)血地指出，培訓(xùn)的需求不應(yīng)來(lái)自詢問(wèn)，而應(yīng)來(lái)自診斷和研究。
企業(yè)花錢(qián)開(kāi)展員工培訓(xùn)，是為了改進(jìn)績(jī)效或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，因此，培訓(xùn)需求就應(yīng)基于戰(zhàn)略管理流程或績(jī)效管理流程來(lái)思考，從而把培訓(xùn)納入到日常管理中，為業(yè)務(wù)發(fā)展、績(jī)效改善、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)。
只有避免自?shī)首詷?lè)，才能得到廣泛的認(rèn)可和好評(píng)。可見(jiàn)，管理者必須訓(xùn)練系統(tǒng)性思維，避開(kāi)就事論事的陷阱。
案例中的企業(yè)沒(méi)有理念體系、目標(biāo)體系和溝通體系，職權(quán)體系的責(zé)任不落實(shí)，考核體系的設(shè)計(jì)不得當(dāng)，報(bào)酬體系的報(bào)酬太單一，彼此之間不關(guān)聯(lián)。
用科學(xué)管理平臺(tái)理論診斷案例企業(yè)，問(wèn)題一目了然——管理沒(méi)有形成系統(tǒng)！“七個(gè)體系難分輕重，找到企業(yè)的瓶頸，也就分出了輕重緩急。”邢以群教授解釋說(shuō)。
6、從薄弱環(huán)節(jié)著手改進(jìn)，能最大限度地提高管理效果
瓶頸往往意味著薄弱環(huán)節(jié)，從瓶頸處入手去優(yōu)化，必然事半功倍。
如果企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)都算完善，提升各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)度，就變成了首要任務(wù)。
邢以群教授總結(jié)，管理的改進(jìn)之道可以簡(jiǎn)化為“補(bǔ)缺、完善、關(guān)聯(lián)”六個(gè)字，企業(yè)在實(shí)操時(shí)總會(huì)先做發(fā)展戰(zhàn)略的專題咨詢，明確理念體系，理清目標(biāo)體系。
邢教授建議企業(yè)主在制定公司發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)要讓骨干員工參與，從而增長(zhǎng)士氣，盡早達(dá)到“上下同欲”。企業(yè)希望員工有全局觀，就要讓員工獲得全局信息，參與制定公司發(fā)展戰(zhàn)略是員工獲得全局信息的捷徑，這會(huì)幫助身在其中的他們主動(dòng)地、創(chuàng)新性地開(kāi)展工作。
針對(duì)面臨“七年之癢”的案例企業(yè)，邢以群教授建議：把360°考核改為計(jì)劃績(jī)效考核，每月例會(huì)匯報(bào)上月計(jì)劃完成情況，同步實(shí)現(xiàn)考核，并明確下月計(jì)劃，劃分好部門(mén)責(zé)任；薪酬制度相應(yīng)做出調(diào)整，取消季度獎(jiǎng)，建立月度績(jī)效工資和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工為組織做出更多貢獻(xiàn)；逐步搭建起系統(tǒng)管理平臺(tái)。
歸納起來(lái)，企業(yè)管理是一個(gè)“三部曲”：一、確定正確方向，凝聚所有組織成員；二、高舉報(bào)酬大旗，讓員工樂(lè)于奮斗；三、建立游戲規(guī)則，互相協(xié)作共進(jìn)。
7、科學(xué)管理平臺(tái)是自完善、自發(fā)展的系統(tǒng)
健康意識(shí)高的人群年年都會(huì)體檢，企業(yè)也一樣，理應(yīng)每年做診斷，區(qū)分最薄弱、次薄弱環(huán)節(jié)，還要運(yùn)用科學(xué)管理平臺(tái)理論七個(gè)體系的角度審視和構(gòu)建這個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)施定期評(píng)估，完善次薄弱環(huán)節(jié)，逐步形成一個(gè)自完善自發(fā)展的系統(tǒng)——科學(xué)管理平臺(tái)。
邢以群教授總結(jié)，科學(xué)管理平臺(tái)既可以用于系統(tǒng)的管理診斷，也可以用于系統(tǒng)的改進(jìn)、方案的提出，為組織內(nèi)部管理的整體解決方案提供思路。