非人力資源主管的人力資源管理

課程背景：
部門主管需要通過與部門員工共同努力才能完成本部門的目標(biāo)，因此要求部門主管都要具備基本的人力資源管理思想及技巧，并且部門主管需要提升選人、育人、用人、留人等的實戰(zhàn)技巧。問題是選人如何選？是否有甄選工具可以使用？如何讓部門主管快速能找到適合部門崗位的人才。部門主管又如何培育、考核及激勵部門員工？績效好的員工如何留用？績效不好的又如何再造提升？
因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源的管理知識和操作技能，將大大提高部門主管所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力，進(jìn)而提升部門管理效率和工作績效，極大的發(fā)揮公司整體人力資源價值。

課程收益：
▲ 能準(zhǔn)確收集簡歷信息，評定候選人動機匹配時更加自信
▲ 輕松學(xué)習(xí)人才選拔工具，并能將新工具應(yīng)用后續(xù)面試中
▲ 知道如何識別及避免錯誤激勵，并學(xué)習(xí)有效的激勵技巧
▲ 懂得如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)與反饋，以及有效進(jìn)行入離職溝通

課程時間：1天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR人員
課程方式：講師講授 案例分析 視頻互動 角色扮演 情景模擬 實操演練

課程大綱
導(dǎo)引：視頻互動——你會怎么選擇？
視頻觀看：你會選擇誰？
1. 你招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
2. 面試者有那些具體特征？
3. 你是如何判斷出面試者是你要的人？
第一講：人才招聘與面試——快速甄選目標(biāo)人才
一、面試者資料審核
1. 知識目標(biāo)是否符合
2. 經(jīng)驗?zāi)繕?biāo)是否符合
3. 能力目標(biāo)是否符合
4. 工作動力目標(biāo)是否符合
5. 目標(biāo)選才工具——CAKE演練與應(yīng)用
演練活動：面試的目的——檢驗應(yīng)征者是否符合目標(biāo)崗位
二、直線主管如何選才面談
1. 羅列問題簡歷問題
2. 列面談行為性問題清單
3. 規(guī)劃面試方式——單挑/群毆/無面試官
4. 擬定面試官分工表
三、選才面試/面談工具應(yīng)用
1. 面試/面談工具——STAR詢問技巧
1）面談搜集面試者能力
2）STAR工具提問技巧
3）面試/面談追問技巧
演練活動：能力項目STAR應(yīng)用演練
2. 直線主管面試詢問技巧
1）面試/面談中常犯的錯誤？
2）如何有效提出面試問題？
3）引導(dǎo)式/理論性/行為性提問法

第二講：人才激勵與留用——有效的績效及留任溝通
一、績效溝通
1. 事前溝通不可或缺
1）考核指標(biāo)制定溝通
2）考核體系培訓(xùn)宣導(dǎo)
3）考核標(biāo)準(zhǔn)與激勵
2. 事中溝通事半功倍
1）員工行為偏差糾正
2）正式或非正式溝通
3. 事后溝通形成良性循環(huán)
1）建立績效反饋機制
2）績差員工勝任力提升
3）協(xié)助公司考核機制完善
案例分享：最佳績效面談輔導(dǎo)
二、激勵技巧
1. 員工激勵常見錯誤
1）重視“苦勞”忽略“功勞”
2）批評多、表揚少
3）重物質(zhì)，輕精神
2. 員工激勵技巧
1）充分了解員工的需求
2）構(gòu)建眾所周知的激勵體
3）現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵
3. 員工激勵的成效
案例分享：現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵案例
三、入離職溝通
1. 人員入職溝通
1）跨大公司軟硬件的誤區(qū)
2）低于現(xiàn)實描述溝通更佳
3）應(yīng)用CAKE工具做溝通評估
4）適度建議及協(xié)助規(guī)劃短板計劃
2. 人員離職溝通
1）離職溝通目的與意義
2）把握離職溝通最佳點
3）主動與被動離職的溝通
4）完善制度、管理及組織問題

非人力資源人員的人力資源管理培訓(xùn)——提煉與總結(jié)
分享鴨子學(xué)飛故事，警醒學(xué)員課后學(xué)以致用——結(jié)語