【課程背景】
在當今競爭激烈的市場環境中，優秀的人才成為企業成功的關鍵。作為企業的管理者，如何快速、精準地找到匹配企業發展需求的人才，是推動企業持續發展的重中之重。但現實挑戰是，企業越來越難找到匹配的人才，職位發布后，主動投遞的合適簡歷少之又少，招聘的效率越來越低，周期越來越長；面試了很多人，卻無法確定哪個更合適；最終非常看好的候選人，入職后卻不適應或難以發揮作用，究竟是什么引發了這一系列的招聘問題？
本課程將深入挖掘這些問題背后的原因，提供有效的解決策略和方法工具, 建立人才畫像和評價標準，幫助各級管理者掌握招聘面試的核心路徑和策略方法，做出精準的錄用決策，提升招聘面試的成功率和效率，確保企業能夠快速、精準地找到所需人才，助力企業的長遠發展。
【課程收益】
? 掌握招聘需求分析和人才畫像構建的方法，識別所需人才的特質與關鍵能力，并有效運用到面試中。
? 掌握高效的面試策略、評估方法和工具，即學即用，提高面試的準確度和效率。
? 提升招聘面試的實操能力，掌握面試要點、評估維度、面試問題的設計與運用。
? 掌握offer的談判技巧和定薪策略，確保看上的人能吸引進來。
? 認知要規避的面試誤區和常見錯誤，提升面試成功率。
【課程特色】
經過多年實踐檢驗過的方法論、模型、工具，更具實操性和落地性；互動和演練環節多，啟發學員思考、深入淺出；干貨、實戰性強；現場演練，學之能用；授課風格：輕松愉快、生動活潑、通俗易懂，有激情。
【課程方式】
采用多種教學方式，包括講授、小組討論、案例研討分析、視頻案例剖析、情景演練、實操練習、學員互動，經驗分享等方式。
【課程對象】
中高層管理者、面試官、人力資源管理者、招聘人員、HRBP、新晉業務骨干等人群。
【課程時間】
1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
一、選錯人會給企業造成什么影響？
1、企業招聘面臨的五大痛點。
? 需求不合理
? 畫像理不清
? 人才找不到
? 識別不精準
? 看中的不來
? 人才留不住
視頻案例: 失敗的招聘案例，讓業務受阻，業績下滑
2、問題根因分析
? 業務管理者對招聘面試不夠重視，面試過程冗長拖沓
? 企業對用錯人造成的潛在損失和成本缺乏認知
? 對所需人才定位不清，缺乏高效識人的策略和方法
? 企業對關鍵人才的吸引策略缺乏市場競爭力
3、企業招錯人引發的三大成本
? 直接成本
? 間接成本
? 機會成本
案例分析： 不適配的銷售總監3個月離職引發的成本計算。
二、如何精準定位所需人才？
1、崗位需求分析，形成崗位畫像
案例分享：某科技公司的招聘需求分析實踐。
2、人才畫像的定義及框架
小組研討：優秀人才共有的核心素質
3、人才畫像解決招聘三大難題
4、構建人才畫像的關鍵方法
5、管理崗位和技術崗位的人才畫像怎么做？
案例分析：運營總監的人才畫像卡，軟件研發工程師的人才畫像卡
【分組練習】請大家分成5-6人一組，以組為單位進行項目經理人才畫像的繪制
三、所需的關鍵人才去哪里找？
1、人才分布地圖是什么？
2、繪制內部人才地圖的策略方法
3、繪制外部人才地圖的策略方法
4、篩選精準渠道找到所需人才的路徑
案例分析：加氫站的技術總監是如何找到的？
四、如何成為高效識人的金牌面試官？
1、對招聘有正確的認知和用人理念
? 對招聘角色分工有正確認知
? 對招聘面試的關鍵步驟有充分認識和準備
? 具備正確的招人用人理念
? 主動學習實踐高效識人的工具和方法
2、對崗位要求和人力畫像有充分理解和把握
3、熟練運用有效的面試方法與識人工具
4、掌握根據人才畫像設計面試問題的方法
5、避開招聘面試中的六大問題和陷阱
五、高效識人的戰術或實戰方法有哪些？
1、面試評估中常見問題
2、用行為面試法辨別冰山下的特質
? 行為面試的實操流程
? 結構化提問的OBER法則
? 行為面試的定義和提問公式
? 如何設計出好的行為面試問題？
? 行為面試法的關鍵點和方法
3、用STAR面試法驗證真偽和辨別實力
? 什么是STAR面試法？
? 用STAR深挖追問的公式與技巧
【案例研討】STAR 面試的小練習
? STAR法面試時的注意事項
【1+1實戰練習】追問分組練習
4、給候選人良好的面試體驗捕獲人心
? 面試流程提升體驗感的三大法則
? 面試前的邀約準備
? 面試中的氛圍營造
? 面試后的跟進反饋
案例：行為面試法案例，讓學員在真實場景中學習，并組織小組練習；STAR追問案例，現場模擬練習；關鍵崗位面試流程案例，讓學員掌握用戶體驗式的設計方法。
5、如何談offer能吸引到關鍵人才？
? 摸清候選人的期望和底線
? 了解行業同崗位同層次的薪酬水平
? 設計針對性的薪酬福利策略和發展預期
? 給候選人良好的面試和入職體驗
案例分析：新媒體運營經理的offer談判要點
六、課程總結與回顧
1、企業人才引進面臨的挑戰與展望
2、總結課程重點內容，回顧所授要點
3、互動環節：學員提問與經驗分享。
