面試技巧

課程大綱

開篇序言——企業(yè)選人的困惑

一、 企業(yè)選人的困惑：
1、 我們招聘時重點看什么？學歷、經(jīng)驗、年齡、性格……？
2、 為什么面談時很好，用起來卻完全不是那么回事？
3、 為什么有些人很容易溝通，有些人卻不善言談？
4、 為什么總是找不到合適的人？
5、 為什么能干的員工不忠誠，忠誠的員工不能干？
6、 為什么有些員工總是喜歡跳槽？
7、 怎樣正確判斷面試員工的內(nèi)在動機？
8、 怎樣在面試中做合適的安排？
9、 面試中怎樣對付職場老手？
10、 怎樣能在初的幾分鐘內(nèi)，迅速判斷一個人的性格取向？
……
二、 人才的三大要素：
性格、能力、忠誠度


初識招聘——在招聘前要理清的思路

一、在六大模塊中招聘的地位：
1. 招聘對企業(yè)的重要性
2. 招聘和培訓哪個更重要？
3. 招聘和績效管理哪個更重要？
4. 招聘和文化間的關(guān)系

二、招聘的范疇和時間：
1、 招聘因該什么時候進行？頻率如何？
2、 內(nèi)部招聘的重要性？
3、 如何看待內(nèi)部招聘和外部招聘？
4、 招聘的方式有哪些？如何才能有效組合？


三、 招聘中的誤區(qū)分析：
1、 如何看待學歷
2、 如何看待經(jīng)驗
3、 如何看待性格
4、 如何把握招聘中感性和理性的關(guān)系
5、 如何端正在招聘中的角色（四種不同角色差異）
6、 面試應(yīng)該安排的次數(shù)分析
7、 招聘過程中用人部門與人力資源部的責任分析

四、 招聘中常用的工具分析：
1、智力測試，測評候選人的智力水平
2、人格測評，測評候選人的人格特質(zhì)與職業(yè)匹配度，如九型人格等
3、筆試，主要測評候選人的知識功底和邏輯能力
4、面試，綜合評估候選人
5、無領(lǐng)導小組討論，對一組人員進行能力評估
6、背景調(diào)查

招聘面試實務(wù)——火眼金睛識人才

一、招聘面試的基礎(chǔ)準備工作：
1、 招聘渠道的選擇
2、 招聘表格的準備（表格中重要的關(guān)鍵因素分析）；
3、 招聘及面試時間的安排
4、 招聘海報的準備（關(guān)鍵因素分析）
5、 招聘和面試地點的準備及要求
6、 招聘面試人員的心態(tài)及行為表現(xiàn)

二、招聘面試的具體步驟：
1、回顧職位說明書
2、篩選應(yīng)聘材料和簡歷
1）瀏覽外觀與行文
2）注意材料中空白或省略內(nèi)容
3）關(guān)注與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷
4）如何分析被面試者工作變動可能原因
5）關(guān)注應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時間上的間斷或重疊
6）審視候選人教育背景及工作經(jīng)歷相關(guān)性
7）如何看待薪酬要求
3、電話篩選應(yīng)聘者
4、面試過程中的座位安排藝術(shù)
5、基本問題的準備
6、復試的安排（必要性分析）

三、面試的五個基本階段：
1、關(guān)系建立階段
2、導入階段
3、核心階段
4、確認階段
5、結(jié)束階段

四、招聘過程中的性格分析
1、性格分析中的三種角度
2、職位密碼和應(yīng)聘人員性格分析
3、性格分析與職業(yè)生涯規(guī)劃

五、行為性面試與題目分析
1、行為性面試的三大要點
2、行為性面試的四項坐標
3、基于核心勝任能力的行為性問題
4、開放性問題、假設(shè)性問題、探索性問題和封閉性問題的應(yīng)用
5、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)：
事實發(fā)現(xiàn)者、理論家、治療師、推銷員、算命先生

面試技巧——讓面試事半功倍

一、發(fā)問藝術(shù)：
1、 避免提出直接讓被面試者描述自己能力、特點、個性的題目實例分析；
2、 避免問那些多項選擇式問題實例分析

二、傾聽藝術(shù)：
1、8項有效幫助傾聽的技巧

三、注意非語言信息：
1、各類面部表情所傳達的信息；
2、各類動作舉止所傳達的信息；

四、如何面試各類被面試者：
1、過分羞澀或緊張的面試者
2、過分健談的面試者
3、生氣或失望的面試者
4、支配性過強的被面試者
5、情緒化或非常敏感的被面試者

五、面試記錄和面試評分表