注：因培訓需求各異，以下所有內容僅供參考，實際授課時內容會相應調整。
課程背景：
每個企業都希望不斷的提升企業的生產力，獲得更大的成果，這種思維本身也符合經濟效益。但目前大量的生產力的提升，都是由于機器、設備的改良，或規模的擴大而獲得的。這種模式并非不好，但會意味著企業的投資型風險。
還有一項生產力的提升途徑，是我們最少發揮的，但卻是最重要的途徑。那就是每一個人。
雇傭一個人，不只是雇傭他的“雙手”，而是雇傭“整個人”，如果我們能發揮人的貢獻、智慧、創意，一定會為企業創造更高的生產力。
而這個過程，最重要的是讓管理者善用管理的行為。去主動與員工溝通、做激勵等行為，去讓基層員工理解公司的愿景、目標，并激發員工的工作態度與意愿。
從而透過提升員工的“工作態度”，相應的，提升每一個員工在企業的“生產力”。
本堂課程的價值與收益：
1. 提升管理者的“對上、對下、平行”三個維度的溝通能力
2. 特別在于“上下級”之間的溝通中，能夠連接信息，作出判斷
3. 在“對上”的溝通模式中，能夠理解上司的意圖，并形成計劃，與充分反饋
4. 在“對下”的溝通中，能夠布置工作安排，工作追蹤，強化執行力，并及時激勵下屬
5. 學會從管理行為的角度，去激勵員工，提升員工的工作態度與意愿
6. 運用非物質激勵等手段，激發員工對工作的責任與投入
培訓對象：企業各層級管理者，以中高層管理者/中層管理者為主
培訓時間：1天，6小時/天
授課方式：講師講授50%，學員互動50%
（行業經典案例分析 實際工作案例討論 角色練習 視頻互動 情景模擬）
課程大綱
第一單元：管理的基本，管理者的角色與職責
一、互聯網影響下的外部競爭，對管理者能力定義新的要求與挑戰
1.1互聯網對“社會與消費者”最大的影響是：開放、透明、迅速與資訊自由
1.2中國競爭環境發生巨變，進入“跨行業競爭”時代，你無法預料對手是誰
1.3新生代人群（90年代與00年代）有著不同的生存需求，對管理帶來挑戰
1.4以上“3種變化”讓企業普遍進入“變革時代”，對管理者需要更高的要求
二、管理者常常會遇到的困擾及困惑
2.1常容易混淆的管理身份與技術身份的差異性
2.2在日常工作安排與時間分配上，出現混亂情況，造成部門績效不高
2.3缺乏必要的向上管理與向下管理技術，缺乏平行溝通的技巧
第二單元：管理行為中的激勵能力
一、激勵能力在管理者行為中的重要性
1.1員工的最終績效，與員工的意愿度/敬業度，聯系緊密
1.2管理者的激勵能力，可提升員工的生產力，從而提升企業的生產力
1.3雇傭一個人，不只是雇傭“雙手”，而是雇傭整個人，但要透過激勵讓員工發揮
二、對“激勵”的正確認知
2.1激勵是管理者的行為，而非“公司機制”
2.2公司機制只是“球賽規則”，員工看重公平，而非激勵
2.3激勵不應該脫離工作，最好的激勵效果，來自于工作本身
2.4最好的激勵來自于工作本身的成就感與主管的工作回饋
三、激勵常用的手法
3.1傾聽
3.2定期一對一深度溝通，與績效面談（課程中有演練）
3.3工作表現的正向反饋激勵
3.4讓員工具備工作中，需要的信息
3.5員工知道自己的工作表現，并隨之自行調整
四、管理者如何進行非物質激勵
4.1公司的激勵體制，對員工缺乏長期影響，僅是游戲規則（制度層面）
4.2員工受到公司的制度激勵，是短期效應，不會持續的改變員工態度
4.3員工長期激勵來自于3個方面：管理者的個人行為、工作成就感、被認可
4.4管理者進行非物質激勵的方式
第三單元：激勵能力在“工作場景”的案例研討
一、部屬職務意識的建立（提升員工的“工作態度”）
1.1崗位職責在日常工作安排中的有效應用
1.2案例討論并分析“如何激發員工的工作態度”，是管理者必須具備的管理技術
1.3管理者如何“強化員工對責任的意識”，提升“員工積極的工作態度”
二、案例研討《授權》--合理的授權，帶來的信任，會提升激勵的效果
2.1授權失敗的原因（缺乏信任）
2.2若建立組織之間的信任，即建立良好的授權（授權的核心觀念）
2.3檢討授權的失敗原因、控制授權的風險、建立授權的流程
2.4組織間“創造信任”的3個條件：過去的績效、中間報告、不同的溝通方式
三、激勵整體團隊，而非個別人（如何面對/處理，團隊中有明星員工的狀況）
3.1團隊中明星員工得到最多的激勵，反而會打擊團隊其他成員的積極性
3.2團隊過于依賴明星員工，會造成其他人心中不滿時，造成組織的不平衡
3.3明確明星員工的績效貢獻，尊重其他（老）員工
3.4工作分配盡量以團隊為主
第四單元：運用激勵能力，建立長期良好的上下級信賴關系
一、教練手法的掌握
1.1運用“教練行為”（一對一溝通、傾聽、教導、回饋、激勵、建設性批評等）
1.2協助部屬進行“自我目標管理”（即，讓員工自動自發，而非制度管控懲罰）
二、員工工作中的激勵與回饋技巧
2.1人性認知：“激勵”大于“批評”大于“懲罰”
2.2考核只是“球賽規則”，激發“員工對工作的挑戰意愿”才是管理者應有的重點
2.3對于部屬的“表現或績效不佳”，進行“中立反饋”，主管應站在協助的立場
三、中立回饋與建設性批評
