課程背景：
《新聞聯播》曾以專題形式闡釋了“互聯網思維”，這個在互聯網、電子商務領域風生水起，被李彥宏、雷軍等網絡大腕頻繁提及的名詞迅速竄至各行各業，甚至成為某些企業運營管理的口頭禪。有文章稱，早在2011年，百度CEO李彥宏在演講中就曾提及互聯網思維概念，意思是指要基于互聯網自身特征來進行思考。時至今日，互聯網思維已經被賦予了快捷、便利、免費、交互參與、大數據應用、粉絲效應、模式創新、互助分享等內涵，一言蔽之，互聯網思維區別于傳統型企業的運營思維，其本質上是一種運營理念的創新。
作為一個新時代，不管我們認不認識到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯網的沖擊和影響。企業的經營管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯網時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。作為一個新時代，任何人、任何企業都應該順勢而為，而不是逆流而動，否則就抓不住新機遇，或者被時代所淘汰。面對互聯網時代，我們傳統的人力資源管理模式已經無法實現90后、00后的管理，我們必須有一套適應互聯網時代的新的人力資源管理的思路和模式。
本課程把互聯網的思維的新思路運用在傳統的人力資源管理上，改變了傳統的人力資源的僵化模式，強調向員工兜售“氛圍”而非“文化”，兜售“約定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”！弱化崗位管理，突出角色管理，弱化職層上的權威，強調自我驅動，突出“無邊界，無領導”；去除模糊管理，實現大數據人力資源管理決策；摒棄單一的薪酬激勵，實現多元化激勵模式；弱化單一的KPI指標考核的利益驅動模式，實現KPI考核與責任承諾雙重驅動模式。
課程收益：
1、掌握互聯網發展對人力資源管理新的挑戰點；
2、學會互聯網思維下的十大人力資源管理新模式；
3、熟悉傳統人力資源管理理論與互聯網思維無縫對接的方法。
課程時間：
1-2天， 每天6小時
課程大綱
一、互聯網思維與現代企業管理
1、互聯網下的中國企業發展新常態
2、互聯網下的傳統企業為何舉步維艱？
3、案例：李寧\波司登\湘鄂情
4、沒有傳統的企業，只有傳統的思維
5、案例：唯品會\roseonly\餓了么
6、挑戰：固守傳統盈利模式
7、契機：由資源導向轉為服務導向
8、互聯網帶來的五大思維
s 粉絲思維：案例—因為“米粉”所以“小米”
s 簡約思維：案例—另類的“愛屋吉屋”
s 極致思維：案例—凡客誠品的教訓
s 平臺思維：案例—京東\淘寶的價值
s 大數據思維：案例—必勝客的大數據管理
二、互聯網時代人力資源管理的十大新變化
1、互聯網思維下人力資源管理新沖擊
2、雷軍自述:小米團隊管理的創新
3、張瑞敏：海爾的管理創新
4、互聯網時代人力資源管理的十大新變化
4.1第一大變化：員工與客戶價值創造無邊界
s 案例：因為客戶才成就了維基百科
4.2第二大變化：數據化人力資源決策與價值計量管理
s 討論：人力資源管理數據的價值與意義
4.3第三大變化：去中心化與員工自主經營與管理
s 案例：微軟為何放棄員工分級制
4.4第四大變化：小人物、大貢獻，顛覆式創新
s 互聯網下的長尾理論挑戰帕累托理論
4.5第五大變化：情感鏈接、溝通無限，提升人才價值體驗
s 互聯網經濟首先是體驗經濟
s 關注員工情感賬戶
s 增加員工心理資本
s 案例：MTW公司和員工制定“期望協議”
4.6第六大變化：構建人才全面發展平臺，打造人才供應鏈
s 中國傳統企業人才培養的瓶頸
4.7第七大變化：瞬時反饋溝通，建立全面認可激勵系統
s 全面激勵認可模型
4.8第八大變化：從人才企業所有制轉向價值創造所有制（人才價值創造生態圈）
s 互聯網思維下的薪酬外包圈
4.9第九大變化：打造有機共贏生態系統，推行人力資本合伙人制
s 未來薪酬設計的新思路
4.10第十大變化：跨界思維、人力資源微管理、價值創造網狀化。
s 人力資源管理的新四化（平臺化-網絡化-生態化-價值化）
三、互聯網思維下的人力資源管理新思路
1、去中心化：組織管理柔性化
s 組織架構扁平化
s 案例：小米速度之謎—再扁平點
s 案例：鏈家地產與娃哈哈的組織架構
s 案例：凡客誠品為何從商業明星到懸崖邊緣
s “創造用戶價值”為核心的“倒三角”架構
s 案例：海底撈與海景花園酒店成功秘密
s 任正非：讓聽得到炮聲的人做決策
s 如何實現組織管理柔性化
2、用戶至上：培訓實現個性化
s 培訓如何在互聯網下有效果
s 建立個性化培訓體系
s 關注員工個人培訓需求
s 如何切準員工個性化培訓需求
s 傳統培訓需求調查法
s 動靜態培訓需求調查法
s 翻轉課堂式教學模式
s 根據不同員工類型采用不同的培訓模式
s 員工崗位能力復制六步法
s UGC在員工培訓上的應用
s 案例：聯想的UGC案例庫
3、粉絲效應：讓職能部門和員工成為"粉絲”
s 案例：管理互動化實現人力資源價值化
s 討論：互聯網下人力資源部如何與直線部門互動
s 學會做HRBP
s HRBP轉型3D共享模型
s 互聯網思維下人力資源管理者的勝任力素質
s HRBP提升勝任力的五大門檻
s HR轉化為HRBP的五大措施
s HRBP與業務部門溝通的四個關鍵步驟
s 如何讓員工成為粉絲
（1）放下自己，相信員工
（2）讓機制惠及于民
（3）組織，組織，再組織
4、簡易主義：讓KPI指標考核成為過去式
s 討論：KPI考核局限性
s 實現員工自主管理
s 案例：李錦記的自動波領導模式
s 強調責任管理
s 案例：晨星公司的員工自主管理
s 案例：小米的無KPI考核
s PBC個人業績承諾計劃
s 案例：華為的PBC計劃
5、激勵多元化：實現人力資本增值
s 傳統員工激勵的局限性
s 找到激勵的原點：需求
s 討論：70、80、90員工不同需求
s 未來的時代是90后的時代
s 互聯網下的90后員工的特征
s 案例：90后CEO
s 員工進入全面激勵新時代
s 心流——讓員工激情工作
s 案例：盛大網游的游戲管理機制
s 積分制實現員工激勵的“心流涌動”
s 積分制設計的要點
s 案例：鏈家地產的積分制薪酬方案
s 員工晉升激勵的三部曲
s 員工職業生涯規劃設計的要點
s 員工薪酬激勵的三要點
四、課程回顧及課程答疑
