企業(yè)管理--企業(yè)中高層如何授權(quán)，如何監(jiān)督

培訓受眾:

中高層管理者

課程收益:

如何充分發(fā)揮“人”這個資源的潛力。
如何使企業(yè)的各種資源的運用達到最佳化
如何解決“一管就死，一放就亂”這一管理上的矛盾
如何在管理上制度上借鑒，復制別人成功經(jīng)驗，復制過來后要如何調(diào)整
如何建立一套適合本企業(yè)的從授權(quán)機制到監(jiān)督約束機制完全運作模式

課程大綱:

課程綱要：
企業(yè)里面如何充分授權(quán)
為什么市場越規(guī)范，市場競爭越激烈，越要學會如何去授權(quán)。
簡單的放權(quán)為何行不通
案例：一個有著200多年歷史的巴林銀行是如何倒閉的
不放權(quán)有沒有效率
解決問題如何做到標本兼治，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳
為何解決問題一定要用系統(tǒng)，用流程，
科學與規(guī)范的管理體系只適合于大企業(yè)嗎
如何建立崗位責任書
企業(yè)的高層領(lǐng)導其工作重點是什么
企業(yè)的中層干部其工作重點是什么
企業(yè)的基層員工其工作重點是什么
崗位責任書的衡量標準為何要盡可能量化
崗位責任書為何一定要有評估時間
寫崗位責任書時為何要以簡單實用為原則
建立崗位責任書和考核評估體系為何要分兩步走
崗位責任書的考評人為何不能只是他的直接上司一人
崗位責任書的考評人應該由上級、下級、同級相關(guān)部門的人員共同組成
為何要定期做《員工滿意度調(diào)查》
如何衡量一個管理人員的團隊合作精神
何為內(nèi)部客戶管理制度
為何員工不能僅僅對自己的上司負責
如何讓員工明白:幫別人其實就是幫自己
怎樣才能使團隊合作成為員工的自覺行為
強調(diào)團隊合作精神，不僅僅是口號喊得比較響
如何理解企業(yè)文化
企業(yè)文化是不是一個虛的東西，實不實用
對于一個過了創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來說提倡“無私奉獻”的口號有效果嗎
何為內(nèi)部客戶管理制度
為何員工不能僅僅對自己的上司負責
如何讓員工明白:幫別人其實就是幫自己
怎樣才能使團隊合作成為員工的自覺行為
強調(diào)團隊合作精神，不僅僅是口號喊得比較響
如何理解企業(yè)文化
企業(yè)文化是不是一個虛的東西，實不實用
對于一個過了創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來說提倡“無私奉獻”的口號有效果嗎
如何檢查和評估崗位責任書
為何評估時主要看工作結(jié)果，而不是努力程度
要想公司的效益與員工的個人利益掛鉤，為何不能談“沒有功勞也有苦勞”這個原則
評估工作能力有哪幾個方面如：工作技能、工作效率、工作方法、團隊合作、專業(yè)知識等
如何評估員工是否有意愿把工作做好
為何說沒有計劃和預算，就談不上充分授權(quán)
如何使管理者有充分的自主權(quán)，每件事必請示老板和老總嗎？
為何說計劃和預算制度簡化了管理流程，加快了決策速度
如何編制《部門計劃預算表》。
如何使用量化管理
如何讓不是市場一線的人員也參與到市場競爭中來
兩個非常成功的案例
美國NBA籃球，
我們中國的超級女聲
量化排序的管理為員工提供了相對公平的競爭環(huán)境，最大程度的保證組織運行的公正和公平。會心服口服，不會有怨氣。
微軟公司的案例
為什么授權(quán)沒有達到“充分”的要求會使效率大打折扣

如何建立監(jiān)督約束體系
建立監(jiān)督約束體系的基礎(chǔ)工作是什么
企業(yè)里面何為“善人”，何為“惡人”
如何對待“善人”，如何對待“惡人”
為何用制度去約束每個人比憑“自覺”更有效
為什么管理規(guī)范的公司，一旦明確了職業(yè)道德規(guī)范，就沒有人愿意冒險去“以身試法
關(guān)于道德規(guī)范政策國際上的最佳做法是什么
為什么沒有企業(yè)的道德規(guī)范標準，其它規(guī)章制度很容易成為走形式。
建立監(jiān)督約束體系的前提是什么
為何要分清大是大非的問題
為什么老總整天忙于救火，是增加了管理成本。
為什么大是大非的問題是屬于企業(yè)的重大問題
公司里有所謂“灰色地帶”，有何危害
管理干部在處理問題時為何猶豫不決，
管理干部如何才能消除“我這樣處理老板會不會不高興”的顧慮
如何建立審批權(quán)限制度
如何避免越級簽字或越權(quán)簽字
為何簽字權(quán)是多少一定要量化
判斷一個崗位的價值的兩個因素是什么
如何編制《管理人員簽字權(quán)限表》。