從司法實踐看，從2017年開始，勞動爭議案件數量逐步趨于穩定的同時，又有了許多新的特性。同時，伴隨著“社保新政”的公布和實施，不但使企業面臨用工成本的增加，也再次激起員工強烈的維權意識，這些情況給企業的人力資源管理工作帶來了巨大的沖擊。HR工作職責中關于勞資糾紛的處理工作，由之前的臨時、低頻、個體特性逐漸向常態化、復雜化、群體化糾紛演變。這種演變態勢，對HR的工作能力形成了巨大的挑戰。因此，對于新形勢下的HR來說，勞動法律知識應用能力及員工關系實務管理能力已然成為HR職業路徑中HR必備的核心能力之一。
基于以上情形，我司專業勞動法律師團隊協同各行業人力資源資深從業者，以人力資源管理的選用育留離為軸，研發設計出“招工篇”、“用工篇”、“離職篇”三大模塊，共計6天的系列精品課程。
【培訓目標】
本課程體系以提升HR勞資糾紛處理能力為核心目標，將法律知識點梳理形成知識體系，將法律風險點匯總歸納防控體系，將勞資糾紛實操和HR管理實操結合，以勞動法律師、員工關系資深實務人員組成專家團隊，共同培養HR:
幫助HR提升勞動法律知識應用能力及員工關系實務管理能力。
幫助HR成為具備人力資源管理能力+法務實操能力的雙向人才。
幫助HR提升法務能力，增加職業競爭力、不可替代性及職位話語權。
幫助HR突破職業瓶頸，拓寬發展通路。
【研修系列目錄】
招工篇
1《招聘入職/試用期風控管理及解除成本控制》
1天
2《勞動合同訂立/續訂/續延/終止風控管理及解除成本控制》
1天
用工篇
1《醫療期/女工三期/年休假風控管理及解除成本控制》
1天
2《調崗調薪、加班、工傷風控管理及解除成本控制》
1天
離職篇
1《規章制度設計風控管理及違規解除實務》
1天
2《主動/被動辭職、過失/非過失辭退風控管理及解除成本控制》
1天
【培訓提綱】
《招聘入職、試用期管理解析及及解除成本控制》
課程背景
招聘入職為用人單位人力資源管理的基本職能之一，也是用工管理的第一道程序。人力資源工作部門在短暫有限的期間內對擬聘用人員進行全方位的準確了解實非易事，但招聘入職階段的瑕疵往往直接導致用工階段的風險與爭議。因此，規范招聘流程、強化招聘核心環節十分必要。另外，隨著一系列勞動法律法規的頒布，勞動用工關系進一步得以規范，如何通過規范的勞動合同管理流程，防范用工風險、降低用工成本，將成為用人單位關注的焦點。也是人力資源用工管理的核心內容。
課程提綱
議題一、招聘入職
一、招聘面試及招聘權風險控制
1、招聘主體及招聘權風險控制
（1）如何厘清集團企業統一招聘員工的勞動關系歸屬？
（2）除了人力資源部招聘外，其他部門或委托其他機構招聘有哪些風險？
2、招聘廣告及面試風險控制
（1）招聘廣告的就業歧視有哪些？如何在避免產生就業歧視的同時進行員工的有效甄選？
（2）提供虛假招聘信息及發布虛假招聘廣告的法律責任及風險
（4）面試過程中的歧視風險有哪些？風險如何規避？
（5）如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
二、入職背調
1、背景調查操作流程分析
2、背景調查的5種方法分析
3、背景調查的14個內容及實務風險（基本信息、競業限制、原勞動關系、犯罪記錄等）
三、體檢及錄用通知風險防控
1、入職體檢操作實務指引（職業病控制、體檢醫院選擇、體檢時間、體檢范圍等）
2、錄用通知書和勞動合同條款存在沖突，如何處理？
3、在發放錄用通知書前，是否收到員工提交的體檢報告？
4、在錄用通知書中，是否明確了錄用通知書的失效條件？
5、發出錄用通知書后，企業反悔，如何操作降低風險？
四、入職手續及文書送達風險防控
1、員工入職時企業應要求員工通過何種方式簽訂哪些文件以達到防控用工風險的效果？
2、文書送達地址約定方式分析
3、送達方式合法流程解析（直接、郵寄、公告等）
4、員工未在其提交或收取的材料上簽字確認，HR采取什么補救措施來控制風險
五、特殊人員招聘
1、招聘大學應屆畢業生、達到法定退休年齡等特殊人員的風險防控
2、招聘待崗、下崗、內退、停薪留職、雙重勞動關系等特殊人員的風險防控
3、招聘港澳臺、外籍人員的風險防控
4、招聘殘疾人、軍人等其他特殊人員的風險防控
議題二、試用期管理
一、試用期約定
1、試用期約定三核心分析：約定主體，約定次數（0-1-N），約定期限
2、特殊試用期管理：退伍軍人、實習期、見習期……？
3、試用期約定5類高頻風險解析
二、試用期的考核-錄用條件
1、試用期員工錄用條件的制定規則？；
2、錄用條件設定方式解析（6類共性條件+2類個性條件）
三、試用期解除實務及成本控制
1、試用期合法解除三核心分析
2、試用期解除4類高頻風險解析
3、試用期解除的5類情形難點分析
（1）試用期員工“泡病號”解除實務操作
（2）試用期員工與企業簽訂“培訓服務期”解除實務操作
（3）試用期女員工懷孕如何操作單方解除
（4）試用期發現精神有問題可否單方解除
（5）試用期員工發生工傷后的解除實務操作
《勞動合同訂立/續訂/續延/終止風控管理及解除成本控制》
議題一、勞動合同訂立及條款約定
一、勞動合同簽訂主體/對象
1、應該簽訂的9類人員與5類公司及不應該簽訂的4類人員與8類公司解析
2、10多類特殊人員是否需要簽訂勞動合同
二、勞動合同簽訂種類
1、三種基本類型分析：固定期限、無固定期限、以完成一定任務期限
2、四種應當訂立無固定期限勞動合同情形或視同簽訂情形分析
3、13個訂立無固定期限勞動合同高頻風險解析
4、有效規避無固定期合同的幾個做法
三、勞動合同條款約定技巧
1、勞動合同必備條款
2、勞動合同5類條款可約定技巧
3、勞動合同條款設定的常見誤區
四、訂立勞動合同重要細節如何操作
1、是否可以采用電子郵件，傳真，郵寄的形式簽訂勞動合同
2、在勞動合同上粘貼相關內容應當如何處理
3、對勞動合同內容進行增刪涂改時應當如何處理
4、訂立勞動合同時，落款日期如何處理
5、訂立勞動合同時，是否可以加蓋法人章？合同章、部門章？
6、用人單位將加蓋公章的空白勞動合同交給勞動者的法律風險
議題二、勞動合同到期處理
一、續訂勞動合同的注意事項
1、續訂勞動合同的意向應當由誰先提出？
2、續訂勞動合同的決定是否提前通知勞動者？
3、續簽勞動合同的條件的確定？
4、續簽勞動合同的時間限制？
5、員工拒絕續簽時如何處理？
6、與特殊人員續簽勞動合同需要注意事項
7、續訂是否適用試用期條款？
8、勞動合同到期未續簽的法律風險
二、續延的法定情形分析
1、職業病人或疑似職業病人到期如何處理？
2、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的到期處理？
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的到期處理？
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的到期處理？
5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的到期處理？
三、終止的法定情形分析
1、期滿終止
2、勞動者享受退休待遇
3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤
4、用人單位被依法宣告破產
5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散
《醫療期/女工三期/年休假風控管理及解除成本控制》
課程背景
工時休假管理是企業日常勞動人事管理中的重要工作內容之一，其突出特點是法規政策多、疑難問題多、規定復雜而瑣碎。很多細節問題均易引發沖突及勞動爭議，處理稍有不慎，即會使企業陷于困境，有時甚至是絕地。如何合法設計假期管理，如何對這些問題有一個清醒而準確的認識及把握，如何對可預見之風險進行事先預防、規范及事后妥善處理和應對，成為企業人力資源管理一大難題。
在勞動爭議案件中，與休假相關的薪資待遇、違紀處理等爭議占據了較大的比重。企業該如何面對有關休假的風險？如何在休假管理中平衡企業管理成本與風險成本呢？本次培訓將重點圍繞各類休假方面的問題進行系統性分析。
課程提綱
議題一、病假醫療期實務操作
一、HR必須要厘清的2個概念-病假與醫療期
1、病假及醫療期概念
2、醫療期計算
（1）醫療期起算日、時長計算方法
（2）醫療期是否休息日、法定節假日等
（3）試用期員工的醫療期處理及計算
（4）特殊疾病員工醫療期計算及延長處理方法
3、醫療期待遇（各地差異）
（1）按照勞動合同或集體合同的約定支付方式解析
（2）按照員工正常工資的一定比例支付方式解析
（3）按照企業規章制度規定的標準支付方式解析
（4）根據員工的工齡和工資,按照一定的比例支付方式解析
二、病假申請審批制度解析
1、病假審批制度
2、病假申請條件及流程建立（就診醫院、提交材料、請假程序、病假復核）
3、虛假病假的處理（審核制度、懲罰機制、處理流程）
三、醫療期內特殊情況處理解析（合同到期、達到法定退休年齡、出現違規）
四、醫療期滿后解除終止操作及成本分析
1、醫療期滿后員工繼續請病假如何處理
2、勞動者既不履行請假手續又不復工如何處理
3、醫療期滿后復工鑒定操作
4、醫療期滿后的調崗調薪如何操作
5、醫療期滿后勞動合同的解除操作及成本分析（1-4級傷殘、5-10級別傷殘，不構成傷殘）
6、醫療期滿后勞動合同的終止操作及成本分析（1-4級傷殘、5-10級別傷殘，不構成傷殘）
議題二、女工三期管理實務
一、三期女工假期管理實務
1、三期女工相關假期管理
（1）產前檢查管理要點分析（5）流產假管理要點分析
（2）產前工間休息管理要點分析（6）護理假（男職工）管理要點分析
（3）產前假管理要點分析（7）哺乳假管理要點分析
（4）產假管理要點分析（8）哺乳時間（延長哺乳時間）管理要點分析
二、三期女工相關待遇問題分析
1、生育津貼（補差、未繳社保、違反計劃生育、外國員工）
2、產假階段工資及其他關聯福利待遇問題
（1）“三期”女職工各類假期的工資如何發放？
（2）員工產假期內提前上班，是否同時可享有工資及產假津貼
（3）哺乳期內哺乳時間累積使用有效性
（4）如何正確處理員工申請產前假或哺乳假
（5）員工休產假可否不發放年終獎，月度績效獎金
（6）假懷孕騙續簽的續簽效力，是否可要求退回工資和社保
3、生育保險支付標準分析
4、二孩相關待遇分析
5、三期的病假管理
（1）如何應對三期女職工的長期病假？
（2）三期女職工醫療期滿后仍然請病假是否可以不準假？能否按事假處理？能否按病假工資封頂計算？
（3）三期職工病假期間旅游是否可以按嚴重違紀解除處理？
（4）三期女職工超過醫療期繼續請病假能否解除？
（5）女員工懷孕就請病假，假單上的疾病為“早孕或孕幾周”？
（6）未婚先孕，本身不享受帶薪假期，但員工要求生產之后休帶薪病假，是否合理？如果處理？
三、三期女工調崗
1、三期員工能否調崗調薪?
2、調崗能夠同時調薪嗎？是否適用“薪隨崗變”原則
3、三期女工常見調崗情形操作指引
（1）員工休完產假后回公司，沒有合適的崗位如何調崗
（2）因工作地點變更或搬遷，如何調崗
（3）因女職工禁忌調崗員工是否應服從
（4）三期女職工不勝任是否可以強制調崗
（5）因公司經營需要調崗，三期員工應否服從？
（6）三期員工崗位被撤銷，勞動合同如何變更？
（7）三期職工以工作環境“有毒”等理由拒絕上班如何處理？
四、三期女工之解除/終止
1、三期女工解除實務操作
（1）以違反計劃生育為由解除
（2）以嚴重違規行為為由解除
（3）協商解除后，員工以不知懷孕為由反悔是否可以？
（4）能否以不能勝任工作的解除？
（5）能否以其工作崗位由于公司組織架構調整消失，客觀情形發生變化為由解除？
（6）試用期內，能否以不符合錄用條件解除勞動合同？
（7）以違反計劃生育為由解除勞動合同合法性問題
（8）違法解除三期女職工，勞動關系是否一定會恢復？
（9）三期女職工恢復勞動關系后補償如何支付？
2、三期女工合同終止操作
（1）合同到期前懷孕是否一定要續約？
（2）因“三期”勞動合同終止續延導致合同期限達到10年簽訂無固定期限合同的處理
3、勞務派遣三期女職工的退回
議題三、帶薪年休假等其他假期管理實務
一、帶薪年休假管理實務
1、職工享受帶薪年休假的條件有哪些？
2、職工享受帶薪年休假的連續工作時間如何計算？
3、職工在不同企業的工作期間是否累計為工作時間？在不同企業工作滿一年是否可享受帶薪年休假？
4、職工有哪些情形不享受帶薪年休假？
5、企業如何安排職工帶薪年休假？（是否可以跨年度安排？是否可以不安排？）
6、企業如何支付職工帶薪年休假工資？
7、職工與企業解除或終止勞動合同，企業未安排職工當年年休假，是否需要支付年休假工資報酬？
8、企業因工作需要不安排職工休年休假應如何處理？
9、企業與職工因年休假發生爭議如何處理？
10、企業不執行帶薪年休假有哪些法律風險？
二、員工探親假、婚喪假管理
1、哪些人員可以享受探親假待遇？
2、職工探親假規定是否適用非國有（民營）企業？
3、企業職工探親假、婚喪假規定及其適用效力
4、企業如何管理職工探親假、婚喪假？
《調崗調薪、加班、工傷風控管理及解除成本控制》
課程背景
員工工傷一直是很多用人單位很頭痛的問題，這既牽涉到企業生產安全問題，又牽涉到勞動關系管理問題，還牽涉到社會保險管理問題。如何預防員工工傷的發生？如何正確認識工傷問題？發生工傷后，如何積極應對？如何管理工傷員工？……這一系列的問題，困擾著每一個用人單位的hr。
企業人力資源管理總希望能夠實現人員的“能進能出、能上能下、能加能減”，其中“能上能下、能加能減”涉及到的正是企業管理中的調崗調薪問題。同時，隨著企業的發展，搬遷、并購、分立等企業變革難免發生，自然也就會涉及到員工關系的處理問題。因此，在現階段，勞動合同的變更管理已經成為了企業日常員工關系管理的主要實務問題之一。在勞動合同變更過程中，企業的自主經營管理權與勞動者合法權益保護難免發生碰撞，進而引發勞資糾紛。如何在勞動合同變更過程中去進行實務操作，避免風險的發生，就成了每一家用人單位都需要去重點研究的課題。
課程提綱
議題一、勞動合同變更風險防控
一、勞動合同主體變更風險控制
1、勞動合同主體變更的方式選擇問題
2、勞動合同主體變更的工齡承認操作要點
3、勞動合同主體變更過程中的勞動合同訂立次數操作要點
4、并購、分立過程中的勞動合同“主體變更”問題
二、勞動合同內容變更風險控制
1、勞動合同期限變更的相關操作
（1）試用期變更的法律問題（試用期的延長、提前轉正……）
（2）合同期限變更與勞動合同續簽的關系厘清
2、工作地點的變更/搬遷的風險控制
（1）如何界定工作地點的變更？
（2）公司搬遷，員工不愿意跟隨，如何處理？
（3）公司搬遷時員工關系的合法處理
（4）工作地點在勞動合同中如何約定
三、7類調崗調薪實操風控
1、以員工不勝任工作為由對員工進行調崗調薪風險控制
2、以員工醫療期滿不能從事原工作為由對員工進行調崗調薪風險控制
3、以客觀情況發生重大變化為由對員工進行調崗調薪風險控制
4、以經營方式發生改變為由對員工進行調崗調薪風險控制
5、以轉產為由對員工進行調崗調薪操作不當風險控制
6、以重大技術革新為由對員工進行調崗調薪操作不當風險控制
7、以“三期”為由對女職工進行調崗調薪操作不當風險控制
四、調崗14種高頻風險控制
1、無正當理由進行調崗、調薪及調級失敗導致企業敗訴賠償的風險；
2、證據不足的情況下進行調崗、調薪及調級導致企業敗訴賠償的風險；
3、未按雙方約定程序執行“三調”導致企業敗訴賠償的風險；
4、調整行為合法但不合理導致企業敗訴賠償的風險。
5、調崗調薪后的員工能否再次約定試用期？
6、“三期”女職工、工傷職工可否調崗、調薪？
7、崗位約定不明能否調崗？
8、合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效？
9、單位內工作上相互制約關系的員工結婚，用人單位是否有權對其中的一方進行調崗？
10、保密協議規定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權調崗”是否合法？
11、用人單位是否能夠以勞動者存在違紀或者失職行為進行調崗？
12、部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由？
13、實行崗聘分離的企業，調崗可否隨意進行？
14、員工不服調崗，可否認定為曠工？
（1）不去單位上班情形
（2）仍呆在原崗位的情形
（3）到新崗位出勤但不干活的情形
議題二、工傷管理實務操作
一、工傷的認定
1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的工傷認定分析(8類)
2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的（9類）
3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的（3類）
4、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的（3類）
5、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡等事故傷害的（15類）
6、在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2類）
7、其它工傷認定情況分析（8類）
二、工傷待遇
1、職工因工負傷治療，能享受什么待遇及相關支付主體分析
2、工傷補償與民事賠償出現競合怎么辦
3、鑒定為7到10級的工傷職工勞動合同期滿怎么辦
4、單位如何給復工后的工傷職工確定工資待遇
三、工傷風險控制
1、如何向侵權第三方及實際用工單位追償
2、如何有效利用其它商業保險
3、雙重勞動關系下工傷事故責任的承擔
4、勞務派遣、承包租賃過程中發生工傷，如何向實際用工單位追償
5、建筑工人為個人承包經營，打工者在工作中受傷工傷保險責任承擔
6、承包出租車的司機以個人名義再聘請司機為自己開出租車在工作中受傷的工傷保險責任
7、內退職工受傷工傷賠償責任
8、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任
9、工傷部位舊病復發該怎么辦
議題三、工時加班實務管理
一、加班管理常見問題分析
1、加班的三大限制分析（程序限制、時間限制、對象限制）
2、是否公司要安排加班，員工就必須加班？
3、公司是否可以隨意安排加班時間？
4、公司是否可以安排任何員工加班？
5、在哪些情況下，公司安排員工加班，員工不應當拒絕？
6、法定工時有幾種？什么是彈性工時？
7、什么樣的工時設計可以規避加班問題？
8、員工有權拒絕倒休而要求加班工資嗎？
9、員工主動加班是否需要支付加班工資？
10、年薪制人員有權要求支付加班工資嗎？
11、遇到與工時加班相關仲裁取證及舉證的正確應對方式。
12、加班爭議的舉證責任和證據設計
二、加班認定及加班費的計算基數分析
1、如何確定加班費的計算基數？
2、加班費的計算基數是否可以事前約定？
3、最低工資是否包含加班費？
4、計件工資制下如何計算加班費？
5、單休需要支付加班工資嗎？
6、法定節假日加班到底應該支付幾倍工資？
7、怎么計算的加班工資才是合法足額的加班工資？
8、值班與加班有什么區別和聯系？是否可以將加班按值班對待？
9、特殊崗位（高管、門衛、保安、銷售、研發等）人員加班費管理實務
10、能否用調休代替加班費
11、周末開會或培訓是否認定為加班
12、出差是否適用加班
三、靈活運用工時制度
1、標準工時制下加班的適用
2、不定時工時制下加班的適用
3、綜合工時制下加班的適用
4、不同工時制下企業風險防范
