由內(nèi)而外的新生代員工管理

課程背景：
90后員工已逐步成為人才市場的主力軍，管理者也越來越發(fā)現(xiàn)，90后的員工與他們的前輩存在著巨大的不同，包括與他們最近的80后，差異也是異常的明顯。常見的管理者的抱怨：“90后好高騖遠(yuǎn)，眼高手低”，“90后嚴(yán)重缺乏責(zé)任意識，完全以自我為中心”，“90后缺乏耐心，更談不上扎扎實實做好工作”，“90后不遵守職場規(guī)則，也缺乏起碼的禮貌和尊重”。
最讓管理者頭痛的是，傳統(tǒng)的管理和激勵方式，對于90后已經(jīng)失效，業(yè)績不佳，頻繁跳槽，已成為常態(tài)。作為管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，90后已近開始成為職場的主力，而且蓬勃發(fā)展，你必須得去面對，去更好的了解他們，和他們共處，發(fā)展他們的優(yōu)勢。
本課程基于以上問題的解決，旨在幫助管理者更好的了解90后，更好管理和激勵90后。

課程目標(biāo)： 
● 了解新生代管理沖突根源，及解決的關(guān)鍵
● 區(qū)分新生代需求及行為方式的差異，以及兩種典型的新生代
● 掌握新生代招聘選拔的關(guān)鍵方法、技巧和工具
● 從“管”到“理”，基于新生代特點，采取針對性的管理方式
● 從“薪”到“心”，有效培育與激勵新生代員工

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中高層管理
課程方式：講師講授 案例分析 分組討論 角色扮演 實操演練 視頻觀摩

課程大綱
第一講：現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)
分組討論：我們在新生代員工管理中面臨哪些挑戰(zhàn)？（工作連接）
一、新生代員工管理面臨的挑戰(zhàn)
案例：XXX零部件罷工
案例：XXX連環(huán)跳
1. 新生代員工已逐步成為人才市場的主力軍，然而他們還沒有做好準(zhǔn)備融入社會
2. 傳統(tǒng)的管理方式對于新生代已經(jīng)失效，管理者缺少應(yīng)對方式
3. 矛盾加劇，造成新生代缺乏動力和頻繁跳槽
調(diào)查分享：新生代員工管理難點
二、沖突的根源分析
1. 代溝造成的溝通障礙
1）人類文明傳承的三種模式：復(fù)制模式、交互模式、發(fā)展模式
2）年長者和年幼者的局限性分析
3）代際之間的關(guān)系演變：控制、疏離、對話
案例：XX大學(xué)研究生的萬言建議書
2. 新生代與傳統(tǒng)管理的矛盾
案例：拒訂盒飯事件
1）傳統(tǒng)管理文化重在“管”，奉獻(xiàn)（床墊文化，軍事化管理）
2）新生代需要更多的是“理”：認(rèn)可、尊重、關(guān)注
3）工作環(huán)境矛盾：標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，嚴(yán)格制度管理
3. 新生代員工管理關(guān)鍵：從“管”到“理”，從“薪”到“心”

第二講：了解新生代
一、新生代的由來及歷史淵源
1. X代（Generation X，66~76）
2. Y代（Generation Y ，80后），新新人類，新生代
3. 90、95后的涌現(xiàn)，新生代的重新定義
二、60后與90后的差異
案例：1993年，65后大學(xué)生在廣東
案例：2018年，90后的大學(xué)生在廣東
1. 60后的需求：注重在社會需求，忽視自我需求
2. 90后的需求
1）注重在本能需求及自我實現(xiàn)的需求
2）缺乏對社會性需求的理解和認(rèn)同
三、70/80后與90后的差異
1. 70/80后
1）利益價值驅(qū)動
2）認(rèn)同社會價值觀
3）自我控制
2. 90后
1）自我感覺良好，追求權(quán)力，平等
2）自我認(rèn)可的價值觀
3）敢說敢做
四、新生代員工的分類
1. 頹喪享樂型
1）關(guān)注本能需求
2）行為表現(xiàn)：敏感，封閉，適應(yīng)能力差，消極，叛逆，破壞規(guī)則
2. 追求理想型
1）關(guān)注自我實現(xiàn)需求
2）行為表現(xiàn)：自信，樂觀，積極主動，且遵守自我認(rèn)可的規(guī)則

第三講：新生代員工招聘選拔
案例分享：管理者花在人事管理和人事決策上的時間（德魯克）
一、新生代招聘選拔三大關(guān)鍵核心
1. 遵循行為面試（BBI）標(biāo)準(zhǔn)流程
2. 招能勝任的人
1）區(qū)分核心能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì)
2）挖掘核心能力素質(zhì)的工具及方法
3）區(qū)分“頹喪享樂型”與“追求理想型”
3. 確保人崗匹配
1）人崗匹配是員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素
2）工具“激勵匹配”的定義及價值
3）激勵匹配的提問清單（基于不同工作崗位和場景）
二、新生代員工招聘的特殊注意事項
1. 通過再設(shè)計，提升崗位吸引力
案例：大型電信企業(yè)的呼叫中心招聘
1）興趣(挑戰(zhàn)）
2）職業(yè)發(fā)展
3）性價比
2. 面試中傳遞正確的信息，避免到崗后不適應(yīng)
1）發(fā)展路徑
2）人際關(guān)系
3）工作中可能面臨的困難和挑戰(zhàn)
3. 成熟度及角色認(rèn)知的挖掘，區(qū)分“頹喪享樂型”和“追求理想型”

第四講：從“管”到“理”，新生代管理的正確打開方式
案例分享：2009年金融危機，谷歌節(jié)流問題的解決
一、走出常見管理誤區(qū)：商場=戰(zhàn)場，員工=機器，管理=控制
二、轉(zhuǎn)變管理模式
1. 傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)
2. 強化主動式事前管理模式
1）招聘環(huán)節(jié)，提升入職匹配度
2）豐富化工作價值提升
3）內(nèi)部流動發(fā)展機制
三、改變交流方式
1. 影響而非控制
2. 溝通而非命令
3. 教練而非教訓(xùn)
4. 激勵而非錯誤一味考核
5. 人性化、參與式管理而非家長式、被動式管理
四、遵循兩大管理原則
1. 尊重差異，和而不同
2. 強化邊界，角色認(rèn)知
五、MOT關(guān)鍵時刻管理
1. 幫助融入，建立歸屬感
案例：某經(jīng)理訓(xùn)練新人的深水區(qū)理論
1）工作首日管理——儀式感、“導(dǎo)游”的安排
2）協(xié)助融入的其它方式——非正式組織關(guān)系建立、項目小組
2. 新生代員工的高期望管理
1）常見消極的做法
2）積極的做法
3. 網(wǎng)絡(luò)工具使用規(guī)范管理
1）必需工具：允許
2）時間殺手：禁止，如游戲，購物，交友
3）輔助運用：指導(dǎo)使用

第五講：從“薪”到“心”，新生代員工的培育與激勵
一、美國著名行為學(xué)家道格拉斯.麥克雷戈人性假設(shè)理論
1. X理論  2. Y理論  3. 超Y理論
二、新生代員工培育
調(diào)查分享：新生代員工對于工作的前三大期望
1. 協(xié)助員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀及重要性
2）職業(yè)發(fā)展三階段
3）職場燃料建設(shè)
2. 能力提升
1）能力提升的10/20/70法則
2）如何制定年度個人提升方案
3. 基于績效的員工輔導(dǎo)
角色扮演：小王業(yè)績只完成75%，如何輔導(dǎo)他？
分組討論：在輔導(dǎo)中面臨哪些困難，如何解決？
1）現(xiàn)狀及困難：案例說明輔導(dǎo)的誤區(qū)，以及輔導(dǎo)后無改進(jìn)效果
2）輔導(dǎo)的定義和價值
視頻觀摩：《靈魂歌王》母親的教育方式
3）輔導(dǎo)流程（每步流程配合角色扮演）
a 識別機會：抓住員工需要被輔導(dǎo)的機會，同時需要避免不合適的時機
b 明確狀況：運用提問工具，合適的提問方式 VS 不合適的提問方式
c 發(fā)展解決方案：員工自己主導(dǎo)找到解決問題的方法
d 克服阻力
e 闡明結(jié)果：正面的和負(fù)面的，公司的和個人的
f 獲得認(rèn)可（行動計劃）：確保員工認(rèn)可以及采取改進(jìn)行動
g 提供支持：需要的時候提供幫助，但不要轉(zhuǎn)移責(zé)任
輔導(dǎo)流程演練：3人一組，主管/下屬/觀察員
二、新生代員工激勵
1. 員工對領(lǐng)導(dǎo)者的期望排名前2個：愿景、激勵他人
2. 員工激勵的理論基礎(chǔ)
1）赫茨伯格的雙因素激勵理論：保健因素 VS 激勵因素
討論：如何把保健因素變成激勵因素
2）馬斯洛需求層次理論在工作中的運用及新生代員工需求的差異
3. 新生代員工激勵實踐
1）幫助員工建立愿景
a 是否具有愿景，會決定對于工作的三個不同層面的理解
b 愿景的內(nèi)容及培養(yǎng)方式
案例分享：甘地的故事（領(lǐng)導(dǎo)者成為榜樣）
2）鼓勵員工發(fā)展及有效授權(quán)
a 員工發(fā)展的主要方式
b 如何有效授權(quán)
3）幫助員工建立高效能思維，由內(nèi)而外的自我激勵
a 積極主動思維
b 感恩思維
c 努力工作會有回報思維
4）職場激勵驅(qū)動5因素
a 具體包括哪5因素
b 對應(yīng)如何去做