【曹喬喬】釋放團隊潛能，提升組織績效

績效管理

【課程背景】企業(yè)實施績效管理的目的是持續(xù)提升整個組織的績效和效益。為了達成這一目的，企業(yè)的績效目標和計劃需要分解到各個部門和個人，上下對齊，左右拉通，最后齊心協(xié)力一起來完成組織的績效目標。但是，很多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，對于績效目標管理存在諸多障礙，對于目標的設定也容易導致員工與企業(yè)的博弈，最終影響組織績效的持續(xù)提升。而教練技術可以通過提問的方式幫助管理者發(fā)現(xiàn)并設定目標，從而激發(fā)員工對目標實現(xiàn)的雄

【曹喬喬】科學招聘助力企業(yè)降本增效

招聘面試

【課程背景】近代革命家孫中山先生曾說：“治國經(jīng)邦，人才為急。”這句話在企業(yè)經(jīng)營中同樣適用：相對于知名大型企業(yè)，中小企業(yè)尤其是初創(chuàng)企業(yè)往往沒名氣、風險高、福利又一般，但又亟需最優(yōu)質(zhì)的人才，把業(yè)務一點點做出來。而一旦招錯人對中小企業(yè)來說，不光浪費了成本，更可怕的是可能拖延業(yè)務的進展，影響原有團隊。所以，招聘是每個中小企業(yè)必須攻克的難題，也是本課程的內(nèi)容所在。課程突破了很多傳統(tǒng)招聘課程只講理論思想、缺乏

【曹喬喬】打造高效招聘策略，吸引優(yōu)質(zhì)人才

招聘面試

【課程背景】企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才首先來源于招聘。但是，“招人難、難招人”，一直是企業(yè)頭痛的話題，即便近年來大量企業(yè)開展“減員增效”，大量員工失業(yè)，人才市場上的求職人數(shù)增加。但契合每家企業(yè)需要的、優(yōu)秀的人才卻仍然不多，如何更高效、更精準的招到企業(yè)所需要的人才，仍然是大部分企業(yè)要解決的難題。特別是在招聘需求信息泛濫的時代，如何凸顯企業(yè)的招聘特色與亮點，成功吸引目標候選人，需要企業(yè)方在

【曹喬喬】實戰(zhàn)SIPOC模型，助力企業(yè)績效管理

績效管理

【課程背景】企業(yè)實施績效管理的目的是持續(xù)提升整個組織的績效和效益。為了達成這一目的，企業(yè)的績效目標和計劃需要分解到各個部門和個人，上下對齊，左右拉通，最后齊心協(xié)力一起來完成組織的績效目標。但是，很多企業(yè)在績效管理實施過程中，由于企業(yè)各項流程繁多，流程管理與企業(yè)實際運作脫節(jié)，跨部門和跨業(yè)務單元的流程管理割裂等各種因素，導致員工或部門的績效目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標脫節(jié)，工作完成進度無法控制，跨部門配合工作

【聞博】員工職業(yè)生涯規(guī)劃—讓企業(yè)與員工形成發(fā)展合力

職業(yè)規(guī)劃

【課程背景】《哈佛商業(yè)評論》調(diào)研指出：企業(yè)員工有兩個流失高峰，一個是入職六個月內(nèi)，一個是工作兩年；但是現(xiàn)實中職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很容易被忽視的問題，對于企業(yè)發(fā)展面臨多變的環(huán)境，許多人認為職業(yè)生涯規(guī)劃是沒有意義的行為。但正是這種誤解的存在，使職場人士在自己的職業(yè)過程中經(jīng)歷著一個又一個反復掙扎的錯誤。職業(yè)生涯中最根本的問題：“我到底想干什么？我到底能干什么？我到底為什么干？”這是很多職業(yè)人士所困惑的問題

【聞博】天賦優(yōu)勢—激發(fā)員工工作潛能

員工激勵

【課程背景】企業(yè)要提高經(jīng)濟效益，就必須不斷挖掘內(nèi)部潛力，最根本的是挖掘人的潛力。充分利用物質(zhì)資源要靠人；開展技術革新和技術革命、進行技術改造要靠人；增產(chǎn)節(jié)約、開源節(jié)流要靠人；開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場也要靠人；加強基礎管理,企業(yè)管理升級同樣離不開人。如果人的潛力不能挖掘，那么再好的條件，都不能獲得一流的企業(yè)業(yè)績。當代社會經(jīng)濟發(fā)展的實踐證明，人力資源的開發(fā)、利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了

【聞博】人才測評工具應用—高效能HR的面試官必備

招聘面試

【課程背景】沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職位發(fā)展的匹配度，實現(xiàn)人與事的科學配置；同樣人才測評是通過對個體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動。它已

【聞博】精準招聘—企業(yè)人才致勝的核心

招聘面試

【課程背景】在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營的關鍵在于如何招到人才并經(jīng)營好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當?shù)娜恕！表f爾奇認為，挑選最好的人才是領導者最重要的職責。他說：“領導者的工作，就是每天把全

【聞博】簡歷識別

招聘面試

【課程背景】篩選簡歷是企業(yè)對應聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內(nèi)容在接下來的面試中進行確認，并使面試更有針對性，主要依賴于對應聘者簡歷的解讀。同時，對于優(yōu)秀的面試官從簡歷中讀出一個人的能力，興趣，職業(yè)決策，性格特質(zhì)尤為重要；提升簡歷篩選的效率和質(zhì)量已成為當務之急；【課程收益】● 掌握簡歷篩選的關鍵維度● 能透過每一個維度下的子項目了解候選人

【聞博】非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人資經(jīng)理管理

【課程背景】     在現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何把人作為一種核心資源加以合理的開發(fā)與管理，如何有效地調(diào)動企業(yè)員工的積極性與主動性，已成為企業(yè)各級管理人員的核心任務和主要職責。對人力資源管理理念和技術的理解與運用，應該成為企業(yè)各級管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓提升、績效考核管理工作，員工

【穆生一】重塑組織架構

組織架構與崗位設計

【課程背景】面對激烈的市場競爭，企業(yè)規(guī)模的擴大或縮減，這樣外部環(huán)境的變化外，企業(yè)內(nèi)部也常常面臨績效管理問題，企業(yè)面臨員工績效不佳、激勵機制不明確或不公平的問題，員工晉升路徑不清晰或晉升機會有限，導致員工發(fā)展受限，影響員工的滿意度和留存率。我們常常要進行組織的變革，組織文化與價值觀重塑，現(xiàn)有的崗位和職級體系可能不再適應，需要進行調(diào)整以優(yōu)化人力資源配置，通過優(yōu)化崗位和職級體系來提升員工的績效和動力，提

【穆生一】為組織戰(zhàn)略而生—HRBP價值創(chuàng)造六環(huán)

HRBP

【課程背景】在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）的核心技能提升變得至關重要。隨著組織對人力資源部門的戰(zhàn)略角色期望不斷增加，HRBP需要超越傳統(tǒng)的人事管理，通過深入理解業(yè)務需求、數(shù)據(jù)分析、戰(zhàn)略規(guī)劃和文化塑造等關鍵領域，來支持企業(yè)目標的實現(xiàn)。HRBP必須具備強大的溝通能力、商業(yè)敏感度、領導力和變革管理技能，以確保人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，促進業(yè)務增長和人才發(fā)展。這些技能

【穆生一】簡歷篩選技術

招聘面試

【課程背景】? 收到的簡歷數(shù)量太多、簡歷篩選耗時太長怎么辦？? 收到的簡歷信息太模糊，如何進行取舍？? 簡歷上的內(nèi)容，真假難辨怎么辦？? 職業(yè)化程度很高的簡歷，如何看出問題？? 合適的簡歷太多，如何做排序？? 如何對待簡歷中信息不清的問題？? 被自己篩掉的簡歷中找了幾個人來面試，卻發(fā)現(xiàn)了很適合崗位的人選。? 招聘另一個

【穆生一】非人力資源部門的人力資源管理

非人資經(jīng)理管理

【課程背景】作為團隊管理者，在企業(yè)中經(jīng)常遇到這樣那樣的管理問題：? 不知道如何做面試篩選，招不到合適的人? 員工事無巨細的請示，不成長，惡行循環(huán)? 明白如何培養(yǎng)人和培養(yǎng)方向? 如何花錢激勵和不花錢激勵? 團隊一團死水，需要賽馬機制直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅力量，除了具備業(yè)務管理能力外，也應該具備人力資源管理的專業(yè)知識，否則就不是一個稱職的管理者。作

【穆生一】招聘官賦能

招聘面試

【課程背景】領數(shù)據(jù)顯示，全球62%的企業(yè)招聘人士對于在工作中應用AI技術持樂觀態(tài)度，27%的人表示他們正在使用或嘗試使用生成式AI。2023年在領英平臺的個人檔案中中添加“AI技能”的招聘人員數(shù)量增加了14%。這表明越來越多的招聘人員開始認識到AI技術在招聘過程中的重要性和潛力，并積極嘗試將其應用于實際工作中。與此同時，候選人對AI技術的運用卻日漸提升，使用AI工具來優(yōu)化簡歷，極大的掩蓋他們真實的